在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为（)

人才测评在招聘中应用有：1、明确职位要求。人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。2、分析测评结果。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。3、测评与面试结合。在对应聘者的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分…

面试时，可以围绕招聘岗位的岗位职责和任职要求设置问题，可通过结构化面试和行为面试法对应聘者进行提问。例如让应聘者举例说明对于应聘的岗位有哪些从业经验，具体是怎么做的，有哪些成功的案例，达到了什么效果等。以此判断求职者是否符合要求。

结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，按照固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，考评应聘者是否符合招聘岗位要求的一种人才测评方法。

行为面试法是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。通过一系列问题如“您当时是怎样处理的？”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。运用素质模型来评价应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

公司技术人员在面试的时候，如果应聘者在初面中就表现出不符合职位要求，通常会直接告知应聘者与公司的要求不符合，并适当的给出建议，认为这样可以让求职者马上知道结果，不必苦等结论。怎样来看待这个问题？

HR可以采用以下方式提问：1、开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。2、封闭式提问：即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力…