人力资源部经理职责包括（)。

A.制定生产工艺

B.控制生产线员工工资与工作时间

C.担负起决策的职责

D.找到合适的方法

制订工作分析的计划、审核和检查工作流程，是（）的职责。

A.人力资源部

B.直线经理

C.公司高层领导

D.外部的专家和顾问

A.制定和执行货币政策

B.发行人民币，管理人民币流通

C.经理国库

D.组织实施中央银行公开市场操作

招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)笔试应包括哪些基本步骤？

(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？

证券公司()的流动性风险管理职责包括统筹公司资金来源与融资管理，协调安排公司资金需求，监控优质流动性资产状况，组织，流动性风险应急计划制定、演练和评估。

A.董事会

B.监事会

C.流动性风险管理部门

D.经理层

大方公司对员工培训的需求

大方公司自1996年成立以来，发展快，效益好。公司领导意识到组织要发展，组织管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且制定出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都作出了较为细致且可操作性很强的规定。该《员工培训流程指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的很多问题，如:调查时间、进度随意化;表单不齐全、不规范;操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果。公司还与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。

2005年年底，公司又到了制订年度培训计划的时候，人力资源部高度重视，按照国际标准化组织于1999年12月颁布的《IS010015:质量管理——培训指南》中的"培训需求确定控制程序"和"培训计划形成与确定控制程序"两个子流程，根据2001年制定的培训战略规划，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求:

(1)全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制订工作。经过动员，全体员工在填写"员工培训需求表"时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成"2006度员工培训需求调查问卷报告"。

(2)高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈记录整理分析后形成"2006年度高管培训需求访谈报告"。

(3)集体研讨。在前面的工作完成后，人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制订初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成大方公司年度培训计划。

大方公司人力资源部在年度培训计划制订后，总结分析在培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题:一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难，比如说要从组织战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等来获取需求，这些来源基本上都很明白，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散;二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，但其价值并不是很大，无法较好地转化为培训计划，而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制订培训计划时却起到了重要作用;三是《员工培训流程指导手册》虽然明确界定了专业部门、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完全落实下去。有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，这样就导致培训需求较散，有些人还随意填写，在培训需求的正确把握上给人力资掠部带来了较多困难。而且员工个人在填写需求时站的高度较低，基本上都是来自本岗位的提升需求，如对运维人员来说基本上是提升维护能力的，对营销人员来说基本上是提升营销能力的，每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果;四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系人，他们的作用非常重要。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，比如在部门内解释说明表格、分类整理和详细分析培训需求的职责并没有真正落实下去。看完该案例后，请回答以下问题:

(1)从任务层面来看大方公司的员工培训程序是怎样的？

(2)上述案例从人员层面来看，你认为大方公司在员工培训方面存在哪些问题？

对于管理人员，包括关键岗位，一般由（）批准后录取。

A.部门经理

B.人力资源经理

C.总经理

D.人力资源部招聘经理

A.研究员工的需求情况

B.参与面试

C.批准招聘的总体规划

D.审核候选人的简历

E.分析人事政策对招聘的影响

因诊断试剂。公司在接受了第二轮投资后，建立了自己的一条产品生产流水线，并拟在明年正式投产，向全国医疗机构进行产品推介和销售。

张元是公司扩编后招募的第一批管理人员，担任人力资源招聘经理。张元的第一个重要任务是为公司的销售网点招聘大区经理。根据公司制定的年度发展规划，首先在华东地区建立销售网点，招募8名区域经理，然后快速复制到全国各主要地区。

张元选择招聘网站进行招聘工作，通过简历筛选，挑选了20名应聘者。然后，张元决定采用评价中心技术对候选人进行评估。

张元从朋友那里搞到了一份他们公司大区销售经理的岗位胜任能力模型，并以此作为公司大区经理的评价标准，内容主要如下。（1）知识素质：包括市场营销、法律、财务等；（2）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；（3）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；（4）核心能力：包括决策能力、市场分析能力、系统思考能力、创新能力等。

同时，张元组建了由总经理、人力资源部经理和3名部门经理组成的考官小组，制定包括无领导小组讨论、文件筐、管理游戏等测评方案。

在甄选评估过程中，张元感觉应聘者整体素质不佳，考官们对应聘者的评价不一致，对应聘者的综合评价也是争议较多。经过张元协调，最终完成了全部程序，选拔出8位区域经理。

经过半年绩效考评，8位区域经理的绩效差别很大，其中有3人试用期未结束就因无法胜任而离职了。

问题：

1．请你从招聘评估的角度分析此次招聘的问题。

2．你认为如何避免招聘中的问题再次出现。

A.依法制定和执行货币政策

B.发行人民币，管理人民币流通

C.吸收公众存款

D.经理国库

和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成？

（2）在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法？