在考评员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考评者其他方面的表现和品质，这种现象被称为（)

A.对比误差

B.刻板印象

C.晕轮效应

D.相似误差

A.工作能力考评

B.工作态度考评

C.工作行为考评

D.工作业绩考评

量化指标法是以一些重要的可以量化的工作业绩指标作为考评标准，判断员工一年的工作绩效。常用的指标包括：（)。

A、合格率

B、销售额

C、顾客投诉率

D、盈利增长率

E、缺勤率

A.在春节前组织部分员工出国旅游

B.月度优秀员工得到一天额外的年假

C.单位在年底总结会上为优秀员工发奖状

D.在光荣榜中张贴业绩特别突出的员工照片

绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。

他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。

结合上述案例回答下列问题：

(1)在绩效考评设计中应坚持哪些原则？

(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？

）。

A.短文法

B.劳动定额法

C.关键事件法

D.工作日志法

（）考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A.结果主导型

B.行为主导型

C.价值主导型

D.品质主导型

3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。 请指出上述描述中存在的5处错误。并予以改正。

A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著

B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果

C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息

D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象

E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满

”、“习惯包装”等。( )