以下哪项不是实施基于KPI绩效管理的条件？（)

A.绩效度量

B.自我报告度量

C.行为和生理度量

D.KPI度量

A.大类业务分析

B.小类业务分析

C.基于URL的分析

D.探针管理

A.建立基于供应链的研发机构，可以让企业迅速降低成本

B.很多情况下，老一套的销售模式对实现供应链管理目标已经不起作用了

C.要发挥财务在供应链中的作用，就必须设计供应链财务系统和建立供应链财务绩效评估体系

D.只有当服务创造了客户需要的价值时，客户才会发生有利于提高供应链绩效的行为

A.PDP激活成功率

B.MME附着成功率

C.HTTP响应时延

D.MME跟踪区更新成功率

A.已经实施了违法行为，且该违法行为违反了行政法规范

B.行政相对人具有责任能力

C.行政相对人的行为依法应当受到处罚

D.违法行为的发生已经10年

A.确定绩效计划

B.设计绩效指标

C.制定考评方法

D.进行绩效信息收集

A.决定品质标准

B.了解供应商的承制能力

C.要求供应商实施品管制度

D.淘汰不合格供应商

NB公司设计绩效管理体系的构建

(一)构建思路

NB公司结合企业自身经营实际、企业文化和管理现状，充分吸收平衡计分的核心思想和方法的精髓，该企业绩效薪酬体系的设计思路是：将绩效考核体系分为总经理、副总经理、各部门负责人、科室和班组负责人、一线员工五个层级进行。总经理和副总经理级别的考核指标设计采用KPI方法，后三个层级采用BSC方法：直线部门考核指标的设计遵循“收益”最大化思想，职能部门围绕“费用最小化”设计指标。

NB公司整个考核体系的设计过程是，先绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，据此建立企业的关键绩效考核指标。

NB公司绩效考核指标设计的步骤是：第一步，梳理企业战略，确定阶段性目标。第二步，绘制战略地图，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解。第三步，提取企业的KPI，对关键成功因素的进一步分解，获得中高层管理者的KPI。第四步，从纵向和横向上将公司层面的BSC和KPI指标分解到部门、子公司，然后逐級分解到各级岗位，形成部门、科室、班组和一线员工的平衡计分卡，以确保关键绩效指标对战略目标的支持。

(二)五级绩效薪酬体系设计

在梳理和明晰了战略与愿景之后，NB公司建立了基于BSC和KPI的绩效评价体系。该绩效评价体系共有五个层级。

总经理级：总经理的考核由上级机构来进行，采用KPI考核的方式，KPI的完成情况与总经理的月度工资系数直接挂钩。

副总经理级：副总经理层级的绩效考核由总经理直接进行管理，采用KPI考核的方式，KPI的设计遵循SMART原则。副总经理KPI完成情况与其月度工资系数直接挂钩。

部门负责人、科室负责人、一线员工级：这三个层级的绩效考核采用平衡计分卡方法。在公司战略和经营目标的基础上，依公司级平衡计分卡和部门对应的副总级领导的KPI，制定相应部门级的平衡计分卡;依部门平衡计分卡和科室专有指标制定科室平衡计分卡;依科室平衡计分卡及一线员工岗位特征制定一线员工的平衡计分卡。部长、科室长(基层管理者)分别对部门平衡计分卡和科室平衡计分卡负责，一线员工对自己的平衡计分卡负责。各级平衡计卡中的指标包括上级领导的绩效考核指标的分解和各部门、科室、岗位专有指标。BSC采用百分制，指标按照权重综合得分与被考核员工的绩效工资系数挂钩;否决指标为对公司经营管理造成巨大影响的指标，与被考核员工的绩效工资系数挂钩。

(三)配套的薪酬激励制度

NB公司的薪酬管理的目标是满足企业未来战略发展对人才的吸引、保留、培育与激励的需求。公司采取以下薪酬激励策略：

(1)岗位薪酬和能力薪酬相结合的策略，在员工的薪酬结构设计中充分体现职位和能力两方面的要素，保证在同工同岗的基础上按贡献大小实行分配。

(2)遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，在公司级别初次分配的时候体现公平原则，在部门内部再次分配的时候体现效率原则。

(3)员工晋升制度与绩效薪酬制度密切结合。

问题：绩效管理系统如何能够在企业中有效应用？

A.绩效计算

B.绩效表格制作

C.绩效指标选取

D.绩效考核方案

A.规模。没有规模就没有效益，医院发展就不容易可持续，是医院做强的基础

B.结构。包括收入结构、病人结构等等

C.成本。成本是效率指标，没有效率就没有竞争力

D.发展方向。要根据医院定位和学科现状明确发展方向，并用合适的指标体现出来