海尔集团洗衣机事业部用5000万人民币的预算开发和销售一条新的洗衣机产品线的方法属于行为控制法。此题为判断题(对，错)。

A.海尔集团的做法很新颖，但我们学不来

B.海尔集团的做法不符合现代市场经济规则

C.海尔集团此举只是为了制造广告效应

D.海尔集团的经营理念对企业长远发展有利

A.统一品牌

B.多品牌

C.分类品牌

D.联合品牌

A.产品线扩展

B.多品牌

C.品牌延伸

D.合作品牌

A.可以拒绝接收，并要求承担违约责任

B.可以接收，并按照10万元支付货款

C.应该接收，并支付货款10万5千元

D.可以拒绝接收，但应及时通知海尔集团

海尔的崛起

海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术，而成立的青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色机电的中国第一品牌。到1999年，海尔产品包括58大门类、9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设，对海尔的崛起起着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现：

A．美国海尔人：当日的工作绝不往后拖!

1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高到40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可。但美国海尔贸易有限公司零售部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？于是，丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调了回来。

B．金昌顺现在工作为何这么“顺”？

金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是当“海尔焊接大王”。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现了这个情况后，便开导他说：“任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果能日事日毕、日清日高，每天提高1%，长期坚持下去，就会有几何级数的提高。”师傅的话深深触动了金昌顺。从此以后，他苦练基本功，空余时间寻来一些废旧的切割管子，天天晚上进行练习。同事们说：“发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服!”金昌顺的焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在1998年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。

C．这位员工的上级应负什么责任？

1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一项处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机的选择开关差错和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在的问题——如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切绝不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的“偶然行为”变成了必然。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级——原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元，并做出了书面检查。

问题：

请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。

海尔集团创立于1984年，随着企业成长，规模不断扩大，集团经历了三次大的组织变革。

1984年，海尔前身的原有组织结构形式是直线职能制。海尔的前身是濒临倒闭的青岛电冰箱总厂，只有800人，规模小，生产单一型号的冰箱产品，引进德国力渤海尔电冰箱生产线，营业额348万元，资不抵债。此时，我国正处在改革开放初期，冰箱短缺，市场容量很大，竞争对手少，企业规模小，产品单一，采取直线职能制组织结构形式能够充分发挥统一指挥的优势。张瑞敏重质量（砸毁76台不合格冰箱），抓效率，规范内部管理，从无序到有序，为海尔的名牌战略奠定了坚实的基础。

职能制组织一度在海尔的成长期起到很大作用，集体所有制的企业制度要求企业在规模成长阶段，保持行政色彩，集中管理，统一指挥。但是企业做大后，这种结构就完全不适应了。企业由上到下都是行政隶属关系，一级传递一级，集团是投资决策中心，本部是经营决策中。事业部是利润中心，分厂是成本中心，班组是质量中心。结果，所有的人只面对上级，都没有面对市场，没有责任对整个过程负责，各司其职，根本无法对大规模企业灵活管理。

1992年，海尔发动了第一次组织结构大变革：海尔集团的“联合舰队”组织管理模式（现代企业集团）。品牌加规模是企业在市场竞争中立于不败之地的重要法宝。从1992年开始，全面实施多元化战略，利用品牌和管理优势．采取“吃休克鱼”的方式，通过兼并、收购、合资、合作等手段进行扩张。为了加强控制，集团总部成立项目开发中心、资金调度中心和质量认证中心。这一变革使海尔迅速成长。

1994年海尔进行了第二次组织结构大变革：事业部制。当下属企业的数量急剧增加时，集团公司的管理成本里边际递增趋势，出现规模不经济，且风险过度集中于集团公司，整体优势不能充分发挥，为此，海尔进行了事业部制改造，实行集中决策，分散经营，成立了冰箱事业发展部、冷柜事业发展部、洗衣机事业发展部、空调事业发展部、金 融事业发展部及生物工程事业发展部，形成以集团为投资中心、事业部为利润中心、事 业分部为成本中心的组织管理模式。1998年销售收入达168亿元。

1999年，海尔进行了第三次组织结构大变革：流程型网络组织结构。在开放经济条件下，企业面临“国际市场国内化，国内竞争国际化”的局面，为了与国际接轨，1999年海尔全面实施国际化战略，在美国建厂。为配合国际化战略的实施，采取了流程型网络组织结构。

实行流程型网络组织结构是对组织结构进行的一次较为彻底的变革，即在流程化的基础上，通过SST（市场链）合同实现流程间的咬合。扁平化、信息化的网络结构，大大提高了市场的响应速度，降低了管理费用，克服了“大企业病”给企业带来的消极影响。

结构的创新必然带来企业系统功能的创新，海尔的实践证明，流程型网络组织结构达到了三个效果，即顾客零距离、资金零占用、质量零缺陷，使海尔的经营进入更高的层次，达到前所未有的好效果。

讨论题：

请分析海尔集团的三次组织变革的成功与失败之处。

A.重新定位

B.统一品牌

C.多品牌和个别品牌

D.品牌扩展

A.国家法律限制

B.决策不当地并购

C.支付过高的并购费用

D.经营协同效应

材料：海尔是“怎样让石头漂起来”的？

海尔在1998年实行了一场“业务流程再造”工程。

在一次关于“业务流程再造”的高级经理人培训会议上，海尔集团CEO张瑞敏目光炯炯地看着讲台下的中层干部们，提出了一个像脑筋急转弯的问题。

“石头怎样才能在水上漂起来？”

“把石头掏空”，有人喊了一句，张瑞敏摇了摇头。

“把石头放到木板上”，又有人答道，张瑞敏又摇了摇头。

“做一块假石头”，这个回答引来了一片笑声，张瑞敏还是摇了摇头，“石头是真的。”

“速度”，海尔集团见习总裁喻子达回答道。

“正确”，张瑞敏的脸上露出了笑容：“《孙子兵法》云：激水之疾，至于漂石者，势也。速度决定了石头能否漂起来。网络时代，速度同样决定了企业能否越上新的高峰!”

这一细节形象地表明了海尔“业务流程再造”是解决企业的循环与周转的速度问题。

海尔“业务再造流程”主要是从采购和销售这一资本循环的两个重要环节入手。海尔的采购和配送，过去是各个事业部各自采购，现在成立了物流本部，实行集团统一采购。这一改革效果显著。其一是降低了集团的对外采购成本;其二是择优采购，带来了零部件产品质量的整体提高;其三是库存减少，其中减少了零部件仓库的存放面积。目前，在海尔开发区的物流中心，原材料只有不到7天的库存，成品在24小时内就发放全国的42个配送中心，呆滞物资降低了90%，原材料库存资金周转天数从30天以上降低到不到10天。海尔的销售过去是在市场上布阵，各自为战，造成资源浪费。现在实行商流整合，全国的销售人员减少了30%，全国的营销网络增加到两千多家。这一改革使营销成本降低，与用户实现零距离，对客户需求快速反应。海尔接到客户订单，在10天内即可完成从采购、制造到配送的全过程，而一般企业完成这个过程需要36天。

通过改革，海尔与商家之间实现了现款现货，资金周转速度快了，不良资产少了。目前，海尔的国内应收账款几乎为零，集团流动资本的周转速度1999年为118天，2001年为79天。海尔的1年资金吞吐量高达千亿元，日均相互结算为3亿元。

问题：用学过的经济学原理评析海尔集团1998年的“业务流程再造”工程。