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如何保证研发能力转成为企业的能力? E公司属于劳动密集型性纺织行业,而纺织产品在本地区的饱和及低附加值产品成了企业的鸡肋,人力资源部遭受着内外的压力,人事经理也在走马灯似的频频更换,新一任在绩效方面颇有建树的人事经理即将上任,集团公司对此给予了很大的希望,希望能通过绩效管理来提升研发水平,经过一个月的沟通适应与磨合,一套严谨、规范的绩效管理办法出台了,对研发A部和B部的考核进行了全面的细化及可量化。绩效办法实施几个月后,结果却事与愿违,结果是研发A部取得较大突破,绩效成绩反而排在后面,研发B部绩效为优却毫无建树,为何看似完美的绩效管理办法在实践中却起着相反的作用。后来经过人力资源部经理的了解,才知道A部的主要是从外企过来的而B部的主任是从国企挖过来的,A部在管理上从不对员工进行时效管理、没有严格的作息时间,并且还同意员工在家上班,对员工的结果加以期许,而B部的主任则不一样,按照自己在国企的经验,为研发的每一个环节都制定相应的操作手册和标准流程,一但员工未按照操作手册和流程进行研发,主任则会通过绩效进行考核,久而久之B部的研发员工都可以规范的按照流程、操作手册进行,轻易的达成绩效目标,但在研发成果毫无起色。如何保证研发能力转成为企业的能力? 2021-07-13
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肖咪
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人力资源管理专业本科毕业,三级企业人力资源管理师。具有4年上市公司人力资源工作从业经验,具有良好的分析解决人资问题的能力。熟练掌握劳动法律法规,擅长基础人事、社会保险、员工关系等问题的解答。

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卢彤雅
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人力资源管理专业本科毕业,主修劳动关系、薪酬管理、绩效管理等专业课程,系统掌握现代人力资源管理理论与专业知识。熟悉劳动法律法规,擅长基础人事、员工关系等问题的解答。乐于思考,对待工作认真负责,热爱人资事业。

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靳雨露
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人力资源管理专业本科毕业,三级企业人力资源管理师。全面学习过管理心理学、组织理论与组织设计、人力资源管理概论、人力资源规划、工作分析与岗位评价、人员招聘与素质测评、劳动法律法规等方面的课程内容,积极好学,善于思考和解决问题。在教育培训等行业从事过招聘、员工关系、社保、绩效等方面的工作,擅长招聘工作。

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