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管理层绩效与普通员工绩效相差多少比较合理?
公司的年度绩效考核。车间技术员、车间主任、调度员其中的一个KPI指标是产值,车间主任和调度员的年绩效奖金与产值挂钩,比如考核后的绩效工资为10000,但是产值指标完成为90%(年实际产值/上年实际产值) 那最后的年度绩效工资就是9000,这样合理吗?    
目前房地产行业一直处于低谷期,很多员工各方面抱怨,而我们的房屋销售人员底薪不高,全靠销售提成,以前业绩好的时候月工资可以上万,可是现在市场不好,销售人员的工资也就基本只有底薪了2-3千/月,员工流动率很高,这种情况公司怎样做才能留住优秀的员工?
公司十几个人,之前没有做过绩效考核这一块,总共网络运营,销售,售后,行政,财务几个部门,之前比如财务和行政都是定额工资5000,现在实施绩效考核,绩效部分怎么定?我倾向与把各岗位工资基数做高,然后从中抽取一部分做绩效,这样绩效好的工资就是涨了,一般的还能维持现状,跟现在工资标准持平,实在表现不好的就降工资了,这是一个方法。还有一个我想建议公司能不能先每个岗额外奖励一部分作为绩效,这样,努力的人得到的更多,也可以调动大家的工作积极性。可是这两种方法都不会为公司省钱,我认为绩效考核的初衷就是提高功效,可以让努力的人多拿钱,而不是变相为公司省钱。
一家公司之前没有绩效考核,当时入职的时候也没有和你谈绩效的事情,转正之后说要考核绩效,绩效是包含在底薪里的,也就是变相的扣工资了。但是劳动合同上只有底薪部分,没有绩效的规定,我想问问这样的情况,员工该怎么办?
公司目前需要人才,但是基于发展阶段,也为了薪资更具激励性,想采用固定工资加绩效工资的方式,但是如何划分比例时间头疼的事。还有就是本来员工拿的是固定工资,现在要从其工资中拿一部分出来做绩效工资,员工肯定有意见,如何做好沟通和解释工作?
有个国企,老总新上任不久,希望激励员工改善业绩,在不增加总体薪酬的前提下计划将薪酬浮动部分由原来的不足10%提高至50%,但人力资源部非常担心绩效改革会带来极大的负面影响,会造成大部分员工抵制(本地其他国企有过员工因此闹事的案例)。请问有什么好的办法解决? 
怎么来设计绩效?在总体不变的原则,怎么把原来的负激励更改改为正激励?
网络客服。工作内容:跟咨询户要有效电话,跟公司推广力度有关。工作环境:舒适,但需要上夜班,三班倒,夜班到12点。如何设定绩效又不超出薪酬上限?现在的方案是:1885+夜班补贴300,基本薪水。提成方案是:超出10个有效量,每超出5个,每个奖励1元钱。每超出10个,每个奖励2元钱,以此类推,奖励10元/个上限。  公司推广成本较大,这样每个月经常是销售部门累死累活挣底薪1600,客服轻松挣6000。咋办?    
公司一名负责市场销售的员工,年初与其签订了正式的经济责任书,要求其完成多少多少的市场任务,公司及其个人均已签字认可,这份经济责任书,实际就是考核他绩效部分工资的主要依据。年底审核时,这名员工的市场业绩为零,工作积极性等考核指标很很差,按照KPI的各项指标打分之后,他的绩效成绩很差,绩效部分工资只能拿到最低档。但这名员工不服,告到仲裁委,最后裁决公司补偿该员工全部的绩效工资,一分都不扣。