首页 > 人资 > 培训需求
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
公司是一家装饰公司,管理人员约60人左右,其它是班组工人(不能算是公司员人),我是今年四月份刚刚加入公司,公司最初是没有一些严格的规章制度,老板想要做一些改变,我在加入公司之初也做了一些考勤以及薪酬方面(尚未实行)的规定,老板也对我的工作给予了肯定, 目前遇到的一些困难是,工作内容似乎没哪么多了!由于前面的职场经验,对装修这个行业了解不多,我向老板申请去工地项目上学习,老板觉得重心更应该放在管理上面,没同意, 另外公司其实在人事方面还存在诸多的风险,比如项目上人员基本上是没有明确休息,试用期不交社保、六天制没有把工资分成基本工资与加班工资,国假有时候正常上班等等。  在当地有一个HR培训,18天,三千多元,不是打鸡血哪种,我也想通过学习合理规避公司的一些用人风险(建筑企业比较难搞),但时间比较长,如何说服老板呢? 
我一开始一直负责公司的业务部新员工入职培训及行政工作,现在新员工都不错,可是老油条开始做一天和尚撞一天钟,公司整体氛围很懒散,从上到下都是的,老板给我的感觉是想我通过对老员工的培训,让上班氛围得到改善。但是我们的销售其实没有什么含金量,很多员工水平也不高,格局很小。讲得一些怕他们听不懂,老板想改革,却又不下定决心,有什么办法?
我们是一家初创公司,由上家公司脱离而来,所以现在有些老人难免会有以往的习惯,跟我们的企业文化,以及价值观会有所冲突。前期,我们也会制定一系列的规章制度进行约束,但是创业公司的规章制度效果总不会太明显,所以我们想要通过新员工入职培训进行文化传播,这个时候就犯难了。我们新员工入职培训该做些什么内容?这些内容又能否起到作用?
我们单位有个员工表现还可以,就是近期成长比较慢,业绩上不来,老板上周安排他到外地学习,他也有收获,但回来后业绩还不如从前了,这对他自己和其他员工都有影响,一方面他觉得自己专门去学习回来应该提高的反而提高不了,会影响他的积极性,他会有压力,另一方面公司还安排其他人去学习,但看到这情况其他员工也没有信心,我该怎么跟他们沟通呢?
我们是纯销售型公司,有电商也有线下的。主营业务是图书,老板销售出身,没多少管理概念,不讲制度流程,主要看效益。公司有一拨老员工,一拨新员工,融合度不高。我刚入职,老板要求做培训,还要搞好企业文化。我想知道这种人少又是纯销售的公司该怎么入手?
办公室有两个招聘专员,一个是刚毕业的大学生,但是之前有过招聘经验,一个是有一年工作经验的招聘专员。现在在公司主要做电话约访招聘,大学生电话约访的面试者很多,但是面试后入职的人很少,另一专员电话量很少,但是入职的很多(面试是由公司经理统一面试的),具体原因分析不出来,因为话术是差不多的。这种情况下如何对大学生进行培养,以提高招聘效果?
公司是一家规模在100人左右的中介公司,我是从其他岗位转做人事的。由于行业圈子很小,所以只打听一下就知道同行比较优秀的员工。公司一个是为了降低人力成本不愿意培养新人,另外一个是没有完善的培训机制留住新人,所以就选择了挖墙角。行业内比较优秀的员工已经被我们公司挖得差不多了。部门缺人,在同一个城市没得同行可以挖,又不愿意培训新人,所以领导要求我去挖省外同行。我认为一个公司必须有自己的人才培养通道,培养自己的核心骨干,但是要从哪些方面着手呢?
我目前在一家小公司做人事,本身也不是人事出身的,公司就我一个人事,平时也会关注一些人事方面知识,但公司里面做的都是事务性的工作,公司氛围很压抑,是目前是我家亲戚给我压力,认为我不够努力不够优秀,我也挺无奈的,毕竟很多东西都是自己摸索,但自己摸索的东西毕竟很有限,不知道现在何去何从,请问大家有什么建议吗?
公司想进行一些针对销售人员的培训,主要提高销售能力思维能力那些。怎么更好的进行这方面的培训呢?