我们公司现状就是学校招来一批人，第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位，但是其中有4个岗位是倒班性质，考虑到还是学生，我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员，没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次，竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况，针对校招有更完善的培训流程，但是岗位只有设计这个岗位，这种情况怎么样改善？公司的痛点在于给出的岗位很单一，导致无法大规模的改变现状。

公司是一家装饰公司，管理人员约60人左右，其它是班组工人（不能算是公司员人），我是今年四月份刚刚加入公司，公司最初是没有一些严格的规章制度，老板想要做一些改变，我在加入公司之初也做了一些考勤以及薪酬方面（尚未实行）的规定，老板也对我的工作给予了肯定， 目前遇到的一些困难是，工作内容似乎没哪么多了！由于前面的职场经验，对装修这个行业了解不多，我向老板申请去工地项目上学习，老板觉得重心更应该放在管理上面，没同意， 另外公司其实在人事方面还存在诸多的风险，比如项目上人员基本上是没有明确休息，试用期不交社保、六天制没有把工资分成基本工资与加班工资，国假有时候正常上班等等。  在当地有一个HR培训，18天，三千多元，不是打鸡血哪种，我也想通过学习合理规避公司的一些用人风险（建筑企业比较难搞），但时间比较长，如何说服老板呢？ 

我一开始一直负责公司的业务部新员工入职培训及行政工作，现在新员工都不错，可是老油条开始做一天和尚撞一天钟，公司整体氛围很懒散，从上到下都是的，老板给我的感觉是想我通过对老员工的培训，让上班氛围得到改善。但是我们的销售其实没有什么含金量，很多员工水平也不高，格局很小。讲得一些怕他们听不懂，老板想改革，却又不下定决心，有什么办法？

我们是一家初创公司，由上家公司脱离而来，所以现在有些老人难免会有以往的习惯，跟我们的企业文化，以及价值观会有所冲突。前期，我们也会制定一系列的规章制度进行约束，但是创业公司的规章制度效果总不会太明显，所以我们想要通过新员工入职培训进行文化传播，这个时候就犯难了。我们新员工入职培训该做些什么内容？这些内容又能否起到作用？

我们单位有个员工表现还可以，就是近期成长比较慢，业绩上不来，老板上周安排他到外地学习，他也有收获，但回来后业绩还不如从前了，这对他自己和其他员工都有影响，一方面他觉得自己专门去学习回来应该提高的反而提高不了，会影响他的积极性，他会有压力，另一方面公司还安排其他人去学习，但看到这情况其他员工也没有信心，我该怎么跟他们沟通呢？

我们是纯销售型公司，有电商也有线下的。主营业务是图书，老板销售出身，没多少管理概念，不讲制度流程，主要看效益。公司有一拨老员工，一拨新员工，融合度不高。我刚入职，老板要求做培训，还要搞好企业文化。我想知道这种人少又是纯销售的公司该怎么入手？

办公室有两个招聘专员，一个是刚毕业的大学生，但是之前有过招聘经验，一个是有一年工作经验的招聘专员。现在在公司主要做电话约访招聘，大学生电话约访的面试者很多，但是面试后入职的人很少，另一专员电话量很少，但是入职的很多（面试是由公司经理统一面试的），具体原因分析不出来，因为话术是差不多的。这种情况下如何对大学生进行培养，以提高招聘效果？

公司是一家规模在100人左右的中介公司，我是从其他岗位转做人事的。由于行业圈子很小，所以只打听一下就知道同行比较优秀的员工。公司一个是为了降低人力成本不愿意培养新人，另外一个是没有完善的培训机制留住新人，所以就选择了挖墙角。行业内比较优秀的员工已经被我们公司挖得差不多了。部门缺人，在同一个城市没得同行可以挖，又不愿意培训新人，所以领导要求我去挖省外同行。我认为一个公司必须有自己的人才培养通道，培养自己的核心骨干，但是要从哪些方面着手呢？

我目前在一家小公司做人事，本身也不是人事出身的，公司就我一个人事，平时也会关注一些人事方面知识，但公司里面做的都是事务性的工作，公司氛围很压抑，是目前是我家亲戚给我压力，认为我不够努力不够优秀，我也挺无奈的，毕竟很多东西都是自己摸索，但自己摸索的东西毕竟很有限，不知道现在何去何从，请问大家有什么建议吗？

公司想进行一些针对销售人员的培训，主要提高销售能力思维能力那些。怎么更好的进行这方面的培训呢？