针对销售人员常用的奖励性薪酬方式有哪些

销售部的薪酬预算可以根据下月的销售任务额来核定计算，用自上而下的方式，先将底薪部分的预算做好，针对不同级别的销售分配销售任务额，可以预估超任务额完成和未完成的情况，取平均值来作为销售部提成方面的薪酬预算总额。如果销售人员的薪酬制度变化较大，先保证底薪部分的预算，再根据核算方式变化将浮动范围控制好。

1. 优化公司的招聘信息，提高招聘岗位的市场竞争力，针对销售岗位，可以突出提成点，薪酬的核算方式。针对职能岗位可以突出双休、办公环境等优势，公司能有吸引人员的优势，回复率也就相对高了。2.多次主动沟通。3. 保持人员持续在线，当面试者有疑问时，第一时间给予回复。

1、要招聘资深销售人员，可以考虑猎聘的渠道，猎头对于有一定经验的从业人员有较好的资源优势。

2、资深销售人员本身有较好的市场工作机会，一般不会通过网络渠道寻找工作，在招聘渠道上可以多通过同行业挖人的方式，通过人脉找到符合公司招聘条件的人员，利用薪酬、发展平台等招聘优势，吸引人员跳槽。

3、想办法找寻资深销售人员的圈子，通过互相介绍、人脉维护等方式积累一定的人才储备，以便在合适的时机吸引过来。

4、维护好其他常规招聘渠道。

销售人员的薪酬制度有哪些模式？

年底了，领导让我做一下全国各地的薪酬调查。公司总部在北京，全国各地有办事处，主要是集中在各个省会城市以及直辖市。主要是针对同行业的销售人员、商务和技术支持工程师这三个职位来做。我该如何展开这项工作？不想花钱去买数据。

我司薪酬制度改革，工资由岗位工资+绩效工资+各种补贴组成，每个人员根据岗位工资+绩效工资的总和进行定薪定级，也就是绩效工资非奖励性工资，是工资组成的一部分，请问女职工休产假期间，是否正常发放绩效工资？公司是否有权利扣除？有没有相关的法律文件可以说明？

我们是一家跨境电商企业，主要是通过亚马逊、eBay、速卖通等各种电商平台卖货给全世界的，主要是一些日用品、服装、3C电子等多种产品。公司发展变化的速度也挺快的。目前公司销售人员（包含销售、开发、采购、客服、推广等岗位）主要是KPI制，其他薪酬结构简单。目前，也没有购买第三方咨询公司的同行业薪酬报告（也不知道是否真的有这样一份报告）。请问在这种情况下如何做薪酬竞争性分析。目前的做法是去各大招聘网站找职位描述类似的职位信息，整理后再做分析。问题一、在这种方法下，有哪些维度可以进行对比分析？第二、如何保证数据的合理、准确性？第三、有没有更好更合理的方式？尽量在成本可控的前提下。

电商运营的人薪酬构成是：相对高底薪+奖金制度，而传统销售是：相对低工资+高提成制度，其实二者都是卖东西，为什么在激励方式上会有这种不同呢？

我公司是一家销售型公司，近来公司业绩一直不理想，老板因此认为是人力资源部的薪酬体系没有激励效果，导致员工没有冲劲，故业绩一直上不来。是否有快消品一线销售人员的薪酬激励方案好的建议和思路？ 特别是奖励形式有哪些更容易促进销售人员拼命回款。