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最新问题
工程公司的考勤该如何统计?
因我司是做工程的,有小部分人在公司里办公,有大部分人在项目上,这种情况考勤该如何统计?(考勤软件用的是钉钉)
如何加强员工考勤管理?
由于我司行业的特殊性,办公地点和宿舍分别在楼上楼下。存在员工提前下班回宿舍前再打卡的情况,面对这种问题要如何解决呢?人事也不可能盯着每个人,想着从主管领导下手,但是也没什么效果。我们应如何解决这一现象呢?
销售人员的考勤如何处理?
刚刚毕业入行,进入这个公司3个月,每月主要负责考勤。公司考勤主要使用的是钉钉,一般销售人员主要使用的是钉钉签到,忘记签到的话只能在下一次签到时备注上次忘签到。上个月考勤做完之后,销售经理要求我们要严格查询他们部门一个人的考勤,还需要查询她的出差车票。上个月我们照做了,本来做的考勤是23天,严格查询后是20.5天,查询后发现这个人确实有很多地方对不上,但是这个月他有提前打电话给我说他忘记打卡了,而且也没备注,然后我也给他们经理说了,但是他们经理又说他们都是要求早上出差得,没有下午出差的,所以只能给他们算半天。这个月又和上个月情况一样,又是重新严格核查这个人的考勤。我们经理已经向老板反映过这个人的情况,但老板的意思是这个人的业绩好。而且这个重新核查的还要去找老板签字,因为之前做的有修改,就得让老板签字确认。昨天把新的考勤让那个人确认,她也问了具体哪有问题,我们那几天有问题的地方给她说明了,并且告诉他忘记签到需要像他们经理报备,目前还未回复。这样的问题,应该如何解决。因为我不知道我这样的方法对吗?
离职率如何计算?
入职一周未转正的员工,能算入离职率码?
工作时间每周44天合法吗?
劳动法规定的标准工作时间是每周40小时,国务院规定的工作时间是每周不超过44小时,那么问题来了:单位每周工作44小时合法吗?个人见解是:合法,但多出的4小时需要支付加班工资,如果超过44小时且也支付加班工资,这样合法吗?
热门问题
应出勤天数里是否应包含法定节假日?
公司实行单双休工作制,五月份1日、2日、3日、4日、12日、18日、19日、26日休息,员工休年假3天。   一、考勤表中:应出勤天数=自然月份天数-休息日-法定节假日    23天=31天-7天-1天    实际出勤天数=应出勤天数-(旷工+事假+无薪病假)-(有薪病假+年假+补休假+婚假+孕假+产假+产检假+陪产假+丧假+其他)    20天=23天-3天    计薪天数=应出勤天数-(旷工+事假+无薪病假)    因为法定节假日是带薪休假,计薪天数是23天+1天法定节假日24天     二、工资表中:工资=工资标准/(应出勤天数+法定节假日)*(计薪天数)    4000=4000/(23+1)*(24)    如果员工5月5日入职,没有任何请假,考勤表中为应出勤天数为23天,实际出勤天数23天,计薪天数为23天    工资表中为计算工资为4000/(23+1)*23天=3833.33    请问这样计算对么?   
​计算实际出勤天数时加法定假日天数吗?
计算实际出勤天数时加法定假日天数吗?
这种情况属于迟到还是旷工?
我们公司的考勤规定:缺勤30分钟以上,4小时以内视为旷工半天。旷工半天需要扣岗位工资25%。我们公司上班只需要打上下班卡,上班时间是,9点至18点。有位同事,上班卡的打卡时间9点31分,下班卡的打卡时间是18点46分。这个同事的考勤是属于旷工半天还是迟到31分钟?
法定节假日调休有无隐患?
我们公司是有值班制的,双休值班是100元/天,法定节日是300元/天,工作日请假可以调休到已值班的双休日,这样不支付被调值班日的值班费也不扣请假工资,想咨询下如果调休到法定节日是否有隐患,因为法定假日是三倍的。
哪些情况可以请假?
一般员工请假,从体现公司人性化的角度出发,哪些请假是比较合理的?
热门问题
与集团和其下属子公司签订的劳动合同次数可以累计吗?
第一次与集团下属子公司签订固定期限劳动合同,第二次与集团公司签订固定期限合同,第三次与集团公司签订合同是要签订无固定期限吗? 
​地产公司的地产编制与物业编制的区别
地产公司的劳动合同有:地产编制、物业编制,这两个有什么区别,分别是什么意思,待遇上面有什么区别?  去面试的时候是地产公司面试,后面又说,在地产公司上班,但是合同是跟物业公司签订,属于物业编制,搞蒙了, 是不是跟劳务派遣是一样的意思。
员工在同一公司半年内签订了两份不一样的劳动合同应该以哪个为准?
我在一家公司8月份签订了一份劳动合同,当时工资是按实际写的,工作岗位不对。今年一月份又签了一份劳动合同,工作岗位变了,工资按社保最低缴费基数填写的。现在想去仲裁,以哪份合同来申请?
集团派到子公司来的总经理怎么签劳动合同?
我们新招聘的总经理为集团聘用,派到子公司任职,集团试用期为一年,除了任命未签其他文件,   而我们子公司第一次签订劳动合同期限都是一年,那么能这样和总经理签合同吗?
如何规范合同期限及签订时间?
劳动合同的期限是从入职第一天开始算起,还是从入职一个月内签合同当天算起?最后签章的日期需要写入职第一天日期还是写签订的日期都可以?
最新问题
员工离职不交接,人资部如何处理?
正式员工突然离职,没有交接工作,打电话说十天工资也不要了,人事部后续怎么处理妥当?
如何避免员工当天辞职当天就要走的情况?
工厂有工人当天辞职,当天就走,想通过合法扣钱约束员工当天辞当天走。按照劳动法提前30天申请辞职,哪怕提前15天申请,我们是一分都不会扣的。现在我们公司的情况是:我们按照劳动法在发工资和加班工资;每月房补300 、饭补200 、绩效补贴200、全勤100、补贴合计800;10号发工资不拖欠,碰到节假日12号之前肯定会发;之前有约定,不提前30天辞职,当月绩效全勤不发,房补饭补扣一半,但是很多人经常在10号之前辞职,说我不该扣他们的。
员工拒绝办理离职手续怎么办?
员工B某,正式业务人员,和主管Z某关系不慕,口头提出离职后多次以各种借口不办理离职手续,并和主管发生语言摩擦,并向公司投诉主管Z某,双方关系紧张,要求主管书面道歉。如何在不激化矛盾的前提下妥善办理离职?
员工提出离职一定要交接满30天才能走吗?
员工提出离职,公司是否有权要求员工交接满30天才能走?
如果员工已经提交了辞职申请,后又不离职了。该怎么处理?
一员工在月初提交了离职申请,在月底时又不离职了,分两种情况:一是还没有找到合适人员,那么此时如果公司也想让此员工就下来,该走哪些手续?二是如果此时公司已找到了合适人员,此员工要留下,公司也想让该员工留下,那么对应聘者该如何处理,该准备哪些手续?另外还有就是如果公司希望应聘者上岗,希望此员工离职,此员工如果不配合办理离职手续,不同意离职,公司是否有权利在此员工提出离职申请一个月后做离职处理?如果公司不能单独做离职处理,又该准备哪些手续?
招聘管理
  • 面试邀约
  • 面试流程
  • 简历
  • 应聘登记表
  • 测评测试
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热门问题
招聘时怎么介绍自己的公司?
在做招聘时候,怎么去介绍自己的公司?
面试时如何考察员工稳定性?
我初入职场就进了一家连锁超市的总部做一个招聘专员。由于门店没有采购权,全部采购活动由总部统一进行,所以公司总部最多的就是采购,人员需求最大的也是采购部。目前我遇到的最大的问题就在采购部,采购有总监、经理、主管和部最底层的是采购助理,采购助理主要负责产品的变价,沟通供应商和门店,辅助主管做数据录入和报表更新,工作复杂、内容枯燥,而且工资还不高。我刚接手招聘,我们经理就让我安排几场采购助理的面试试试水,她主导了几场以后,由于工作确实很多,所以基层的助理职位就由我自己安排并协助用人部门经理面试,半个月下来也录用了6到7个人。但是从上周开始他们一个个都陆续要离职,最要命的是有两个人今天入职明天就离职了,最长的也只做了半个月就提出离职。明明在面试时已经跟他们强调了工作的特点,也考察了他们的稳定性,为什么这些人都一个个陆续离职呢?在面试中和工作中该怎么做才能提高员工的稳定性,留住人呢?
面试时应该怎样与求职者沟通才能体现出专业性?
看过很多关于招聘的理论性的文章,但是实际招聘过程中还是不知道怎么去有效的沟通,面试过程中要怎么与求职者进行沟通?
面试和offer没有具体薪资可以吗?
你好,我面试的时候,面试主管说他们的工资是3500+提成,因为我有经验,到时如果收到录取通知,人事会跟我沟通。周一的时候收到offer,上面没有具体的薪资,问人事,说他们主管会打电话给我。问了几天依旧是这个答案!那到时我去入职是什么工资呢?靠谱吗?可以直接找他们主管沟通吗?
招聘面试时,人力资源部和用人部门如何分工?
2012年年中,深圳某高新技术企业M,公司要求招聘一名高级售前技术工程师。人力资源部筛选初步合适的简历后,提供了用人部门。用人部门面试后,认为候选人王先生符合公司要求。王先生入职后表现优秀,工作能力得到同事和客户的认同。然而,在试用期转正前,王先生提出离职。经沟通了解,王先生反映公司管理混乱,当初用人部门承诺的工资,人力资源部认为高了,没有兑现。人力资源部之前说汇报对象是部门经理,现在是资深高级技术工程师。请结合本案例分析,招聘面试时,人力资源部和用人部门如何分工?
最新问题
如何提高招聘精准性,录用合适的人选?
大多数公司中,人们用2%的精力招聘,却用75%的精力来应对当初的招聘失误,怎么才能不招错人?
面试者面试前不愿做介绍也不愿填写简历怎么办?
招聘中,有人主动打电话询问面试。但是让他提供简历没有,我就发了一份我们的面试申请表给他,让他填写,他也不愿意填,要见面细聊。那我就让他简单介绍一下自己的工作经验,他就说介绍什么简历什么都是虚的,见面实际印证就解决问题。我只是一个招聘专员,面试有领导面试,那我跟领导汇报安排面试肯定要有简历,领导肯定要看了简历以后才决定面不面试。针对这样的求职者我应该怎么安排?而且还是50多岁的求职者。
筛选简历应该注意哪些问题?
如何筛选简历?
跨境电商运营的应聘者应具备哪些能力?
想要招聘跨境电商运营,应聘者应具备哪些能力?
面试填表有什么意义?
为什么很多公司都让求职者填写那个求职登记表啊?到公司后要先填表,然后才能面试。因为我自己也是人事负责人,我待过的公司从来都不用填表,特别爽快人性化,从自己进去面试,到后来自己给人家面试,候选人来了永远都是先给人倒杯水,不用填表,稍等5-10分钟内绝对就可以安排面试了。 然后我自己出去面试很多公司,看着挺正规的装潢的也很漂亮,进去坐了半天没有水喝,还要填写表啊、甚至还要做选择题,所以特别想知道这种表填完后有什么意义呢?会收集到哪里去?
最新问题
该不该设置应聘登记表,它有哪些作用?
一年一度的招聘季又来了,很多求职者在前往公司面试的时候发现,每次面试前都要登记一份应聘登记表,家庭成员、住址、上家公司薪资、前任领导的联系方式……觉得这侵犯隐私不说,还特别浪费时间,很多信息明明简历上已经写过了,却又要花时间再抄一边。那么该不该设置应聘登记表,它究竟有哪些作用呢?
面试填表有什么意义?
为什么很多公司都让求职者填写那个求职登记表啊?到公司后要先填表,然后才能面试。因为我自己也是人事负责人,我待过的公司从来都不用填表,特别爽快人性化,从自己进去面试,到后来自己给人家面试,候选人来了永远都是先给人倒杯水,不用填表,稍等5-10分钟内绝对就可以安排面试了。 然后我自己出去面试很多公司,看着挺正规的装潢的也很漂亮,进去坐了半天没有水喝,还要填写表啊、甚至还要做选择题,所以特别想知道这种表填完后有什么意义呢?会收集到哪里去?
面试表中“健康状况”一栏有意义吗?
从事HR多年,在面试表/应聘表中经常要求当事人在“健康状况”一栏中填写,还有就是岗位说明书中也经常会有描述任职者“健康状况”一栏是“健康”。 人事数据采集中,要求当事人自己填写“健康状况”有何种意义?     
没实际经验该怎么争取人事岗位的工作机会?
最近有个很不错的人事工作想争取,但是我只有相关证书,没有实际工作经验。要怎样才能争取到这个职位呢?
邀请面试后,来的人少,这一问题该怎么解决?
干了快一个月。最开始是直接在网站上邀请人来面试,来的少。现在打电话邀请,也没有多少人来。还老是答应好的第二天就不来了。
最新问题
招聘过程中常见的测评方法和技术有哪些?
在招聘测评过程中,常见的测评方法和技术有哪些?
工作能力强的人有哪些共同特征?
公司新招来了一个985毕业的同事,竟然转正没通过,被辞退了。后来和总监聊起这件事情,问他:为什么不给那个新人一次机会呢?总监回答道:三个月了,交给他的项目,没一个干得出色的。工作成果也不突出,就算再给他三个月,估计还是一个样,因为从根本上,他的工作模式没有转变过来。自认为自己能力很强,不懂得放下面子主动请教,又不擅长团队合作,总自己埋头想办法,直到临近截止时间,才不得不找我,最后做出来的工作成果不尽人意,导致整个团队的工作进度都滞后了。我还不重新招一个。 如何在面试时判断工作能力?工作能力强的人有哪些共同特征?
如何提高招聘精准性,录用合适的人选?
大多数公司中,人们用2%的精力招聘,却用75%的精力来应对当初的招聘失误,怎么才能不招错人?
怎样正确对待心理素质测评?
人事应当怎样正确对待心理素质测评?
招聘测试题如何选择?
最近听说一些事情,现在社会中越来越多的人因为抑郁症等其他心理疾病或精神疾病所困扰,那么企业在招聘时候是否要安排相关的测试题呢?如果企业中有员工发生这种情况,企业应该怎么做?
员工培训
  • 培训方案
  • 培训计划
  • 培训需求
  • 培训方式
  • 培训实施
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最新问题
店长培训怎么搞?
全国连锁的品牌,一个店两三个员工,小门小店,但都有店长,店长分散各地,且学历都低。怎么搞培训?不能动不动集中,成本太高。线上培训,效果又很差。
全员培训的内容可以设置哪些?
公司老板让我组织培训,频率一个半月或者两个月一次,要求全员参与的。培训内容可以有哪些呢?除了公司规章制度、公司发展、企业文化等以外的,主要是技能方面的有什么参考呢?    (进出口贸易公司,20多人。)
未来3年人员培训计划要怎么做?
200多人规模的贸易型老国企,人力资源部与党群部、工会合并办公,1个经理,一个助理,一个员工,有具体分工但是基本人手不够,基本都是做做党务工作、写材料,基本的人事、劳资工作,听上级领导和公司领导安排。人力资源的六大模块,主要做了薪资和员工关系两块,其他四块做的很少。现在换了新的大领导,绩效考核的制度已经做好下发了,对我们人力资源提出要求制定未来3年的人员培训计划。要怎么着手做?
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
基于组织职业生涯管理的培训体系该如何搭建?
如何设计基于组织职业生涯管理的培训体系?
热门问题
如何对招聘专员进行培训,以提高招聘效率?
办公室有两个招聘专员,一个是刚毕业的大学生,但是之前有过招聘经验,一个是有一年工作经验的招聘专员。现在在公司主要做电话约访招聘,大学生电话约访的面试者很多,但是面试后入职的人很少,另一专员电话量很少,但是入职的很多(面试是由公司经理统一面试的),具体原因分析不出来,因为话术是差不多的。这种情况下如何对大学生进行培养,以提高招聘效果?
销售型公司如何做培训以及建立企业文化?
我们是纯销售型公司,有电商也有线下的。主营业务是图书,老板销售出身,没多少管理概念,不讲制度流程,主要看效益。公司有一拨老员工,一拨新员工,融合度不高。我刚入职,老板要求做培训,还要搞好企业文化。我想知道这种人少又是纯销售的公司该怎么入手?
如何做好培训工作?
在一家公司做了人事行政专员又一年了,但是一直做的都是偏行政的工作,现在要往招聘培训方面发展一下。
店长培训怎么搞?
全国连锁的品牌,一个店两三个员工,小门小店,但都有店长,店长分散各地,且学历都低。怎么搞培训?不能动不动集中,成本太高。线上培训,效果又很差。
小企业如何展开员工培训工作?
公司人员数量将近50人,分为生产部,销售部,财务部,行政人事部等等,除了生产部外,其余部门人员都不是特别多。想给员工做一些培训计划,应该从哪些方面着手。
最新问题
店长培训怎么搞?
全国连锁的品牌,一个店两三个员工,小门小店,但都有店长,店长分散各地,且学历都低。怎么搞培训?不能动不动集中,成本太高。线上培训,效果又很差。
全员培训的内容可以设置哪些?
公司老板让我组织培训,频率一个半月或者两个月一次,要求全员参与的。培训内容可以有哪些呢?除了公司规章制度、公司发展、企业文化等以外的,主要是技能方面的有什么参考呢?    (进出口贸易公司,20多人。)
企业该不该做培训?如何保证质量?
企业该不该做培训?请外部培训机构可以吗?如何保证质量?
员工业绩不达标且拒绝二次培训如何解决?
入职一段时间后,业绩一直不达标,拒绝参加公司组织的培训2次,如何合理合法的解决此事。
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
热门问题
如何对招聘专员进行培训,以提高招聘效率?
办公室有两个招聘专员,一个是刚毕业的大学生,但是之前有过招聘经验,一个是有一年工作经验的招聘专员。现在在公司主要做电话约访招聘,大学生电话约访的面试者很多,但是面试后入职的人很少,另一专员电话量很少,但是入职的很多(面试是由公司经理统一面试的),具体原因分析不出来,因为话术是差不多的。这种情况下如何对大学生进行培养,以提高招聘效果?
销售型公司如何做培训以及建立企业文化?
我们是纯销售型公司,有电商也有线下的。主营业务是图书,老板销售出身,没多少管理概念,不讲制度流程,主要看效益。公司有一拨老员工,一拨新员工,融合度不高。我刚入职,老板要求做培训,还要搞好企业文化。我想知道这种人少又是纯销售的公司该怎么入手?
如何做好培训工作?
在一家公司做了人事行政专员又一年了,但是一直做的都是偏行政的工作,现在要往招聘培训方面发展一下。
店长培训怎么搞?
全国连锁的品牌,一个店两三个员工,小门小店,但都有店长,店长分散各地,且学历都低。怎么搞培训?不能动不动集中,成本太高。线上培训,效果又很差。
如何制定培训计划?
本司从事文化产业,涉及领域有广告、复合型实体书店(包括书、餐饮、手作等),现在企业需要制定各方位人员的培训计划,但是完全没有头绪,该从哪入手?
最新问题
培训没人参加,该怎么办?
组织企业内训。可是参加培训的人都没有几个,该怎么办?培训是线上直播形式,在总部的在会议室里参与,分公司通过线上渠道加入直播课程。总部十几个人实际上每次都只有2-3人参与,直播课程点名或者讨论都是说不方便开麦感觉也没有在认真听。
如何让各部门主管重视培训?
公司现在培训处于形式化,各部门主管只顾生产,培训都不做,每月提交培训资料,都是文员造假的,请问各位有没有好的方案,来让各部门主管重视培训?
怎么应对团队中不积极主动的同事?
可能每个组织中都会有这么一部分人:对于一些除了本职工作之外的软技能比如个人5S、思维方式训练、管理工具学习及使用等活动和学习都不感冒,甚至对未来没有什么规划,也没有什么晋升的渴望,面对划分到头上的培训也就是应付任务,这样的同事怎么去激励和鼓动他们呢?
如何让员工学习视频课程呢?
上级公司要求每月把规定的视频课程学完,但总会有少数人包括领导不按时完成,我也做了沟通和催促,他们只是嘴上答应,却不行动。若不能做到全员100%完成,就会对公司整体及我个人的绩效产生影响,所以实在没办法的情况下,我就替他们完成。这个办法并不可取,应该怎么处理呢?
如何制定内训师激励制度?
集团进行内训师激励是按照受众人数来的,比如我们属于研发中心,如果是在中心小范围内的课程定为二级课程,内训师奖励较低,如果是在集团大范围内授课定位为一级课程,内训师奖励较高; 但是现实情况是,我们研发中心的课程,一般都是受众越少的课程越专业,越需要高的奖励去激励内训师进行课程开发,现在集团已经授权,我们研发中心可以进行自行的奖励标准制定,如何制定内训师激励制度?
热门问题
培训没人参加,该怎么办?
组织企业内训。可是参加培训的人都没有几个,该怎么办?培训是线上直播形式,在总部的在会议室里参与,分公司通过线上渠道加入直播课程。总部十几个人实际上每次都只有2-3人参与,直播课程点名或者讨论都是说不方便开麦感觉也没有在认真听。
该如何做薪酬体系培训?
10月份要做一场新员工培训,总监让我给大家培训薪酬体系,然后把相关的薪酬制度给我了,但是我毫无头绪,不知道该如何展开培训。
如何对制造型企业的员工进行有效培训,避免让培训流于形式?
我们公司是制造型企业,公司很重视培训,从去年就开始推行培训及培训积分管理制度,但是效果不明显,执行半年以后,各个部门都有抵触心理,每个月各个部门要完成两次培训,包括车间;接下来的培训如何做,避免成为形式?
如何搭建培训体系?
本人是公司负责培训的人员,目前公司出台了培训管理制度。每月也组织了培训,方式比较粗糙,没有完整的体系。前期员工参与热情高,到后面参与人数越来越少。如何系统的搭建培训体系呢?
如何制定培训计划?怎样完善培训流程?
项目组16年6月成立,现在是20人的团队,主要是从事环保污染治理工作。我是去年8月加入到这个团队的,项目组没有什么具体的培训计划,领带要求了就请个培训机构给我们做做推展,没要求也就没什么培训,像我们这种刚成立的项目组,有没有什么系统的培训流程,或者是有没有系统的拓展训练。项目组的人员也是根据项目具体位置会出差,员工在一起的时间也不会太多,怕长期走下去对团队合作精神会淡化,让新员工感到不团结。
绩效管理
  • 考核方案
  • 考核指标
  • 绩效工资
  • 考核表
  • 考核系数
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最新问题
电子商务类公司商务岗怎么考核?
商务岗位就是开拓资源,然后评估,然后对接使用供应商的,公司对资源价格依赖严重,想要便宜的,但是相对风险高,这个岗位怎么考核?用总量考核怕乱加供应商有风险,怎么设置指标呢?
生产型企业如何对工人进行绩效考核?
生产型企业对工人尤其是文化水平较低的工人应如何进行绩效考核?
员工之间的工作互动如何进行绩效考核?
我们公司正在调整绩效考核,老板想将经理和员工之间工作方面的互动加入绩效里,应该如何进行考核?
不用绩效考核是否也能管理好公司?
在某种情况下,没有KPI,没有考核,也能管理好公司。并列举了两个例子,第一个是世界上最大的在线影片订阅服务商——美国奈飞公司,他们没有绩效考核,付给员工市场最高的工资,并且取消了考勤和休假制度,对不胜任工作的员工,奈飞会给员工一个慷慨的离职包,通常是4-9个月的工资,直接走人,留在奈飞的都是非常优秀的人才。第二个例子:樊登读书,一年收入规模10个亿,也正在逐步取消奖金制度,樊登认为KPI和提成制度,会明显压抑员工的创造力,一旦给员工一个高的固定工资,反而会激发他们去做一些真在有成长的动力。 不用绩效考核是否也能管理好公司?
月绩效考核如何转化为季度绩效考核?
中型企业,公司决定将月绩效考核转为季度绩效考核(月绩效考核太繁琐),但绩效工资仍按月发放。     如何根据季度考核结果决定月绩效工资?       
最新问题
月绩效考核如何转化为季度绩效考核?
中型企业,公司决定将月绩效考核转为季度绩效考核(月绩效考核太繁琐),但绩效工资仍按月发放。     如何根据季度考核结果决定月绩效工资?       
绩效奖金的公式如何计算比较合理?
绩效奖金的公式能不能这样算:绩效考核得分*绩效奖金,这样合理吗?
月度/季度绩效考核,如何设置绩效工资?
最近在做绩效考核,月度有KPI 20%做绩效,因为我们是项目制 不会每个月都出业绩,所以我准备制定季度考核,可是季度考核这个考核是还要在员工工资扣吗?我觉得不合理了,要不就是月度的拿出15%做月度绩效。5%拿到季度做绩效,如果超额公司做对应的奖励,没有达到比例扣除,这样可以吗?  
公司下调绩效工资如何操作员工能让接受?
我们公司年初的时候搞绩效考核,当时老板想着考核顺带给员工涨点薪资,就把绩效工资定到1500元。结果快一年了,很少有员工会被扣绩效工资,特别是行政类的。现在公司因为扩张开店,出现亏损,老板又觉得大家工资高了,想把绩效工资下调到1000以下,这个要怎么操作员工才能接受呢?
公司因环保停产,员工出勤不够15天,绩效如何算?
公司规定出勤15天,享有绩效工资,但公司因环保停产,造成有的员工出勤天数不够15天,绩效工资应该如何发放?
热门问题
分淡旺季的公司,如何进行绩效考核?
一年分四季考核,有三季业务量很好,一季业务量不多,要考核采购的达交率,业务多自然容易出问题多。出问题多达交率和质量合格率都低,绩效分也低,而剩下的一季业务量少,达交率和品质合格率都高,绩效分也高,即活干少了,钱还多拿了。
如何重建公司的全部体系,特别是绩效体系?
公司在两地设有分公司。A公司做光伏发电,大概30人,10年建立,曾经辉煌现在勉强支撑,原有体系也废弃不在用了,现任总经理比较固执,她也不支持现在重建体系,费时费力.B公司做仓储设备 大概20人,06年建立,老厂都是老员工老油条,不服从管理且维权意识较强,现任总经理是老技术出身,他支持绩效管理,但管理执行能力较差。老板对我很支持,目标是重建A、B两公司的公司全部体系,特别是绩效体系。希望淘汰一部分出工不出力的员工但是不引起劳动纠纷。困难:管理层大多数对此不感冒,认为浪费力气。老板好面子,不希望失人心, 企业经营情况不好,员工积极性低。                          
怎样将培训与绩效挂钩?
请问怎么样做到培训与绩效挂钩?怎么操作的呢?
商场楼层经理的绩效考核如何做?
新成立的商场,一部分档口已经卖给业主。业主自行把档口租赁给销售商。一部分档口属于公司,公司把档口租赁给销售商。公司没有绩效考核,从楼层经理开始做绩效考核。该如何做?
怎样开展绩效考核?
我们公司是一家传统行业,创立有几年了,规模有两三百号人,今年以来公司关联部门常有扯皮、拖拉现象,不能有效沟通,各自为政,导致客户货期延误。全体人员效力低下,老板很是恼火,看到这情况后,老板要求人资部门规划对管理人员做绩效考核,作应怎么样做绩效考核?
最新问题
集团下属子公司的经营难度系数如何确定?
集团公司,下属4个子公司行业差别较大,有房地产、金融、建筑、物流,集团人力资源部拟对下属子公司经营层进行绩效考核。 各子公司的经营难度系数如何确定?
绩效推行难,该如何解决?
公司各分部门领导对绩效管理知识淡簿,把考核当作一项负担,被动接受KPI的管理,如何解决这个问题?
如何对财务岗位人员进行季度绩效考核?
公司有总公司五个分公司,然后现在想拟季度绩效考核,平时也有月度绩效考核,季度考核主要是同等岗位的拼比如总部和分公司人事岗位。财务岗位等请问怎么拟定?
怎样有效提高市场拓展人员的工作效率?
我们公司在外跑市场,收集客户信息是往往出现很多假信息的情况。从绩效考核方面该怎么样解决这一难题?
年度PPC如何分阶段核算?
王经理1-8月负责常德、张家界、自治州,9-12负责常德、张家界、自治州、邵阳、怀化。地市业务上半年比较平庸,全部在9月份开始发力,所有地市全年呈现低开高走的态势。年度PPC计算方式:张自常达标值/张自常年度目标*8/12+张自常邵怀达标值/张自常邵怀年度目标*4/12。在计算年度考核系数过程中。关于分子,是采用下半年每个月实际达标值,还是采用该城市年度完成值/12*所负责月份数,在很大争议。
热门问题
分淡旺季的公司,如何进行绩效考核?
一年分四季考核,有三季业务量很好,一季业务量不多,要考核采购的达交率,业务多自然容易出问题多。出问题多达交率和质量合格率都低,绩效分也低,而剩下的一季业务量少,达交率和品质合格率都高,绩效分也高,即活干少了,钱还多拿了。
如何重建公司的全部体系,特别是绩效体系?
公司在两地设有分公司。A公司做光伏发电,大概30人,10年建立,曾经辉煌现在勉强支撑,原有体系也废弃不在用了,现任总经理比较固执,她也不支持现在重建体系,费时费力.B公司做仓储设备 大概20人,06年建立,老厂都是老员工老油条,不服从管理且维权意识较强,现任总经理是老技术出身,他支持绩效管理,但管理执行能力较差。老板对我很支持,目标是重建A、B两公司的公司全部体系,特别是绩效体系。希望淘汰一部分出工不出力的员工但是不引起劳动纠纷。困难:管理层大多数对此不感冒,认为浪费力气。老板好面子,不希望失人心, 企业经营情况不好,员工积极性低。                          
怎样对董事及股东进行绩效考核?
董事及股东应该怎样进行有效的绩效考核?
怎样开展员工月度岗位绩效考核?
公司目前只开展了月度组织绩效考核和年度员工岗位绩效考核,现在我想着手开展员工月度岗位绩效考核,从我们自己的部门开始试验。有没有什么好的方法?公司所属行业是船舶制造业。
怎样对业务部门进行绩效考核?
业务部门的绩效考核如何做?
薪酬管理
  • 薪资福利
  • 基本工资
  • 绩效工资
  • 加班工资
  • 奖金
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热门问题
员工入离职当月工资按实际上班天数发放合理吗?
员工刚入职的第一个月工资和离职当月的工资是按实际上班天数算,这样合理吗?
带法定休假的计件工资该怎么计算?
生产型企业,一线员工的工资是按照计件来计算(纯计件);像春节法定放假3天,加上两个周末双休总共可以放假7天,这7天一线员工不上班就没有计件工资,这样的话2月份就少了7天工作时间,但这又是法定假期,员工都希望放假的,但是按照纯计件的话工资就比平时少了很多,针对这种纯计件的工种遇到法定假期的话该怎么计算计件工资比较好,还有合法性。  
员工不愿意做体检项目中的胸透检查怎么办?
需要接触药品公司,每年统一安排体检,但是有很多女员工拒绝接受胸透体检,该怎么办。胸透又是为了排除肺结核的检查,又必须要做。
薪资确认单要给员工一份吗?
公司和入职的员工签定三年的劳动合同书,在劳动合同中工资部分写的是3000元,但实际工资比这个都要高,所以,又让员工签定一份《薪资确认单》,这上面的工资就是员工月工资的实际收入,有员工提出《薪资确认单》要一份复印件,薪资确认单一定要给员工一份吗?
申请医疗期如何界定员工的实际工作年限?
申请医疗期,实际工作年限如何界定呢?医疗期的工资如何发放和医社保如何缴纳?
社保公积金
  • 五险
  • 养老保险
  • 医疗保险
  • 生育保险
  • 工伤保险
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最新问题
当月交的社保公积金是扣的哪一月份的?
社保和公积金公司一般都是在当月交费,那在4月发3月的工资时,社保和公积金应该扣的是3月份的还是4月的?
社保上年度工资收入网上修改申报是什么?
上年度公司再交社保员工6人,仅缴纳12月社保。 按照杭州最低标准缴纳,现在需要填写上年度工资收入修改申报,一脸懵逼,求指点。
新入职员工已参保新农合,公司还需为其办理社保吗?
新入职员工在入职前已经参保了新农合,国家补贴15年的那种,目前已参保1年。公司还需在该员工入职后为其缴纳社保吗?
社保转移,户籍地无法退休怎么办?
员工上海缴纳社保,社保按照管理干部缴纳。到达退休年龄后员工离职回家了(上海缴纳时长没达退休规定累计年限,无法上海办理退休),并按照管理干部转移回户籍地,可是户籍地不让员工办理退休。现在员工没工作也退不了休怎么办? 
离职员工重回单位后要求补缴十年前社保能拒绝吗?
我们有一名员工1996年来我机构A单位参加工作,签的是A合同。2000年后调到我机构另一个B单位工作,签的是B合同。2014年又转回我机构A单位,重新签了A合同。现在这个员工快退休了,她要求我们给她补缴2000年以前在A单位的社保,因为A、B两个单位都是独立核算并且名称不同,公司可以拒绝补缴吗?
最新问题
社会保险年限累计,还需要转移接续吗?
职工保险现在都是累计缴费年限,还有必要做转移接续吗?医疗一旦终止缴费超过1年,还有必要补缴中断的医疗保险吗?退休规定医疗保险是连续还是累积交够20年就可以?  
非公受伤有哪些注意事项?
朋友春节在家意外受伤,预计3个月不能上班,他节前在一个厂上班,目前医疗保险应该还没有生效,非公受伤在医保未生效的情况下可以争取的有哪些?如果厂没有购买社保,医保住院不能报销的也要厂里承担,这样对吗?
公司是否有必要为病退员工缴纳医保?
员工于2018年11月因身体原因办理了病退,公司社保停止缴纳,该员工医疗期满后,经过协商,该员工成为我公司返聘人员,且公司为其发放社保补助,但今年4月份他的社保卡不能用了,告知社保虽然停止,但他的医保未缴纳够年限,向公司申请为其继续缴纳医保,公司是否有义务为其缴纳医保?
员工社保曾断交入职后两个月给其补缴会影响到他的医保吗?
员工8月入职,567月都是正常缴纳社保,但4月曾经断过一次,10月我公司才能给他办理社保,然后给他补交89两个月份的社保,对他的医保会有影响吗?
员工入职后一直拿不到医保存折和公积金卡怎么办?
入职已经快一年了,社保卡近期拿到了,但是对应的存折,一直没有发,公积金的卡也没有什么说法,我要不要去问存折和公积金卡的问题呢?
热门问题
员工下班后在家中猝死,公司应该怎么赔付?
员工下班后在家中猝死,公司非常愿意配合申请工伤赔偿,但社保局回复不属于工伤,只能申请意外死亡补贴,金额很少,员工自发捐款10万,公司认为无过失只拿3万作为人道主义救助金,家属不同意,要求公司增加赔偿金,请问公司应该怎么应对?赔付多少钱合理?
员工工作期间突然扭伤了腰,导致腰部疾病复发,能否认定为工伤?
我公司有一名员工,工作期间突然扭伤了腰,导致腰椎间盘突出复发。因该名员工在村里购买了养老,强烈要求公司不为其购买社保,故公司在其入职至今(截至10月31日入职满1年)都没有为其购买社保。现该名员工要求公司全额支付其医疗费用,直到其病情完全康复(但经了解腰突无法治愈,只能缓解)。该名员工这种情况是否算工伤?且是否可以做工伤鉴定?
工伤申报超时医疗费如何处理?
工人3月6日工伤,因为个人资料一直提供不上来,导致4月11日才去做工伤认定,工伤认定书是下来了,但去报销工伤医疗费用是社保的人说工伤认定时间超过受伤的30天,不予报销,这笔费用怎么处理?     
工伤员工不配合工伤申请认定怎么处理?
07年11月份某公司员工小张下班回家途中发生交通事故,交警判定对方负全责。但当事人无法提供有效租房合同并且不配合,使工伤认定材料审核不齐全而无法做认定工伤,为确保在一年内顺利处理此案件,怎么破?   
工伤员工停工留薪是否包括出院后的恢复时间?
工伤员工停工留薪是否包括出院后恢复时间?
员工关系
  • 劳动关系
  • 入职
  • 试用期
  • 转正
  • 开除辞退
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最新问题
代发协议是否合规?
我们公司目前在深圳有一个办事处,但是没有注册公司。为方便当地员工享受当地政策。我们找了一家公司做代发工资,代扣个税。代缴五险一金业务。现在的问题是只签代发协议是否合规?
怀孕女员工请病假时间长影响业务进展,怎样给她调岗不违法?
公司有一销售(外贸),查出怀孕后就开始泡病假,现在已经严重影响业务进展了,意向给她调岗,求高人指点如何操作比较妥当且不违法劳动法?
劳动仲裁时效有多长时间?
朋友的公司一直未按规定发放防暑降温费及采暖费(工作地:天津),现在他已找到下家单位,在离职前可否要求公司补发 防暑降温费及采暖费 ?若申请劳动仲裁,申请时效是多长时间?另外,按照公司的制度,员工在转正后每月有100元全勤奖金。因今年疫情原因,公司发布通知:“春节之后疫情期间,公司实施错峰弹性工作制期间,将暂时取消全勤奖发放”。实际上,他于今年4月1日已正式复工(每天正常在公司办公室办公),且未申请过扣薪假别。他在向公司HR询问全勤奖事宜时,收到了上述答复,且公司HR说之前有发过邮件告知,但朋友并未找到相关邮件。请问他在离职后可否要求公司补发全勤奖金?若申请劳动仲裁,申请时效是多长时间?  
员工生病请病假后原岗位已有优秀的新人上任,公司如何处理?
员工生病请病假,一个月后回来,原岗位已有新人上任,且更优秀。公司应该如何处理?
缴纳社保公司与入职公司不一致,解除劳动合同的风险?
员工入职了A公司,签的劳动合同是A公司的,但是她的社保交的是B公司。然后B公司的法人代表是A公司的股东。现在该员工试用期不合格,已经跟她谈好15号离职,她想要拿合同,我是不是该重新跟她签过B公司的劳动合同?如果给她A公司的劳动合同,是否有什么法律风险?
最新问题
公司让员工入职同时也把离职手续填写了合理不?
最近公司公司员工,流动性比较大,为规避一个麻烦。领导让招聘的普通岗位员工(司机、防水师傅),在办理入职手续的同事,也签署一个离职申请表,这种做法对不?
试用期员工怀孕公司可以其入职资料没交齐解除合同吗?
怀孕的是下属公司的人事经理,她的入职资料没有交齐,offer上明确规定以上资料需在入职当日提交,若因特殊情况无法按时提交的,或所提交资料不全的,须在入职后两周内补齐并提交。若不能按规定期限提交公司所需的相关资料,本人同意按照试用期内不符合公司录用条件解除劳动合同。(已签字确认) 可以按照试用期内不符合公司录用条件解除劳动合同么?
异地员工远程办理入离职有什么方便快捷的方式吗?
外地人员办理入离职。
员工入职信息填写与实际不符是否可以判定劳动合同无效?
员工入职时写的健康状况良好,但是我们对他进行劝退时,他说自己有神经病证书,就是跟他入司表的信息不符,入司表中写明如有虚假信息员工公认承担后果,有员工签字确认,现在我们可以说员工欺诈,劳动合同不成立吗?
入职时间如何确认?签订劳动合同以哪个时间为准?
员工入职时间是按报到时间(应届毕业生)还是按到岗时间,签订劳动合同应该以哪个时间开始?
最新问题
试用期被单方面辞退,应该怎么维权?
试用期被单方面解除劳动合同,可以要求给予一个月的劳动补偿。如果用人单位不给与补偿,可以直接向劳动监察大队投诉维权吗?
辞退试用期员工一定要说明具体辞退原因吗?
有个试用期员工在试用期间各部门反应此人情商智商都有问题,业务能力也不行。约谈时,此人一直在追问工作中出现的具体问题,并试图解释。此人一直纠结在具体问题中,并产生仇恨心里,在朋友圈公开发文辱骂具体部门和公司领导。问辞退试用期员工时,有必要回答具体工作事件来证明该员工能力不足么?
试用期怎么才能快速筛选出合适销售人员?
对于销售部门的新员工如何做能让其快速进入工作状态成交客户(目前有很多新员工因为培训期太长坚持不住),试用期怎么才能快速筛选出合适销售?
老板要在试用期结束前一天与员工解除劳动合同,该如何操作才能规避风险?
今天老板突然和我说要和某位总监解除劳动合同,该总监的试用期明天到期,如果提前三天的话,那么该是离职的日子也已经过了试用期,应该怎么解决呢?在这个正好的日子应该怎样操作才能规避一些风险呢?
延长试用期相当于需要支付双倍工资吗?
合同约定试用期两个月,合同期限10年。两个月快结束时公司延长试用期,即延长两个月。试用期为四个月,自延长之日起该员工出勤了一个半月。后发生仲裁,公司赔付一个半月的补偿金,另出勤的一个半月薪资照常发放。我记得应该是补差额部分,不过案例里员工试用期薪资和转正薪资一样。有什么法律条款规定吗,延长试用期相当于需要支付双倍工资。
最新问题
试用期被单方面辞退,应该怎么维权?
试用期被单方面解除劳动合同,可以要求给予一个月的劳动补偿。如果用人单位不给与补偿,可以直接向劳动监察大队投诉维权吗?
员工身体有问题,公司该如何辞退该员工并能少支付赔偿金?
生产性企业,有一名员工说自己身体问题,有些岗位干不了,公司又没有能适合他的岗位,此人在集团系统内工龄又较长,如何操作能辞退还能少支付赔偿金?
如何辞退消极怠工的老员工?
公司有一个部门主管,入司五年半了,劳动合同为一年一签,最近两年发现她总是把自己的工作交给下属。现在公司想不花成本地辞退她,请问有没有什么好的办法?
辞退试用期员工一定要说明具体辞退原因吗?
有个试用期员工在试用期间各部门反应此人情商智商都有问题,业务能力也不行。约谈时,此人一直在追问工作中出现的具体问题,并试图解释。此人一直纠结在具体问题中,并产生仇恨心里,在朋友圈公开发文辱骂具体部门和公司领导。问辞退试用期员工时,有必要回答具体工作事件来证明该员工能力不足么?
老板要在试用期结束前一天与员工解除劳动合同,该如何操作才能规避风险?
今天老板突然和我说要和某位总监解除劳动合同,该总监的试用期明天到期,如果提前三天的话,那么该是离职的日子也已经过了试用期,应该怎么解决呢?在这个正好的日子应该怎样操作才能规避一些风险呢?
人资规划
  • 战略规划
  • 制度规划
  • 组织规划
  • 人员规划
  • 费用规划
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最新问题
如何建立人力资源体系?
一家制造业公司,员工70人, 一直无人力资源管理,现老总想把人力资源管理建起来,并上管理系统。人力资源体系如何建设?
搭建人力资源体系,从哪一方面开始搭建?
公司没有人力资源体系,应该从六大模块的哪一方面入手开始搭建?
制度流程建设需不需要全员参与?
请问制度流程建设是否需要全体员工参与?
公司管理层岗位经常换人正常吗?
一家国内知名的500强集团公司,员工上万。可是入职后这几个月来,让我感觉工资、福利等种种都很不像一个大集团公司的作风。当然,我只是在集团公司下属的一个分公司内工作,可能集团总部不是这样,但我这里的分公司确实是如此。     1.员工请病假没有病假工资,全部扣除当天工资。这是不合法的。     2.主管级以上员工加班,没有加班工资,只能按工时调休,除了法定节假日。     3.没有入职体检,或者入职体检费用由员工自己出,公司不予报销(某些岗位公司要求入职前体检,但不给报销)。     4.非常注重OA流程文件的格式(包括字体、页边距、字号、段落间距等,不按格式写会被负激励),但不仔细看报告内容,往往提交上来的流程文件内容有很多问题,但领导们确都批复了同意。文件格式错误导致的负激励是对流程内所有的审批人的,所以大家就只顾检查格式了。     5.分公司管理层没有实权,这也是导致分公司管理层离职率居高不下的直接原因。事事都要报批集团总部,连一名保洁阿姨的薪资调整(2300调至2500元),分公司的人事经理和分公司总经理都没有权利来批复。一两千块钱的采购也一样……我一个小员工都感觉有点想法想搞次活动,向经理提意见了,估计也觉得做不成。对总部来说,我们都是执行层面的。分公司领导很多时候都缩手缩脚,无法真正在员工面前树立威信(很多保安、保洁文化程度不高,但对薪资福利这块很看重)。     6.工作职责不明确。我来的时候,只有一个员工给我和另一位同一天入职的同事交接工作,没有入职培训、没有发放员工手册和入职指引等关于公司制度文化的东西。稀里糊涂地就开始加班加点地工作,后来才慢慢地知道原来加班没有加班费、没有病假工资等等,但看不到公司的制度。(人事主管和经理向总部要过很多次制度的东西,但总部领导一直推脱,两个多月了也没要到。)     对,行政人事经理、人事主管、行政主管都是入职不满3个月的,我来的这两个多月里,下面的几个项目经理和总监也是全部换了一批,分公司总经理是6月底才到岗的。现在行政人事经理准备离职了,趁着还在试用期内……    公司不会从自身的体制和管理上来分析离职率,只是一味地离职了就换人。    我入职到现在,已经看到公司开除了好几个经理级别的人了,赔偿金倒是给了不少。
超市的人力资源岗位如何规划?
公司成立工业品超市卖场,人力资源岗位如何规划?
最新问题
搭建人力资源体系,从哪一方面开始搭建?
公司没有人力资源体系,应该从六大模块的哪一方面入手开始搭建?
如何计算部门的用人费率计算?
HRPM薪酬管理课的用人费率问题: 用人费率=投入/产出=用人成本/营收 要计算公司的整体用人费率按这个公式计算简单,但怎么计算各个部门的用人费率?是统一除以公司总的营收吗?比如人力资源部的用人费率=人力资源部的用人成本/公司总的营收?还是人力资源部的用人成本/人力资源部的营收,即人力资源部的产出。如果是后者,那各部门的产出是怎么确认?因为特别是职能部门的工作不是很好量化。
互联网公司如何设置岗位职级及工资标准化?
我是一家30多人的互联网初创型企业hr,老板希望我给员工设置岗位职级 举个例子:一个写前端代码的工程师的月薪是10k,一个人事的月薪是7k。那到底是钱多的前端职级高还是钱少的人事职级高呢?他们的评判依据又是那些呢?如何有理有据的给他们归纳适合的等级职级,如何让员工知道自己离上一个职级还差了多少能力或者目标。工资标准化也是一样的,虽然我们已经有模有样的设置了面试评价测评,可是到底怎么给员工合理的薪资?
如何分析各项费用并提出有效建议?
我们公司是集研发、销售于一体的中外合资企业。我所在的部门是含行政、人事、IT功能的部门。现在领导要求我每月汇总薪酬、行政、IT等各项费用/数据,分析原因并提出有效建议。我做薪酬核算才一年多,比较基础的。 我应该怎样去分析、提出建议呢?
如何降低外出报销费用?
公司有规定外出费用:员工因工作需要外出联系工作,应乘坐公交车辆,按实报销,报销时须在费用报销单上另附外出申请单(已签字确认),报销时单上需写明出发地、目的地、出差起止时间,客户详细全称,对应车费、附上发票其他等。如遇特殊情况经部门经理事先同意方可乘坐出租车辆。外出需报销餐费的,根据报销标准每人XX元/餐报销,需有发票或收据方可报销,另用餐人需在收据联上签字确认。 员工外出,现在普遍滴滴车,回来报销。经理对外出报销费用一概审批,以此外出乘坐的人更普遍。财务总监跟经理观点不一致,财务对经理此报销签核有异议,有什么方法可以让财务达到合理的成本预算,经理这边也能更好接受?
企业文化
  • 文化设计
  • 文化建设
  • 文化方案
  • 文化内容
  • 员工活动
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最新问题
公司要求员工发朋友圈分享个人资源和宣传公司文化,如何做更好的处理?
我们公司要求每一个员工每天都必须转发朋友圈,每天的内容都有专门的同事整理群发给每个人。公司在月末时也对发朋友圈次数最多人进行了奖励,可是这种为了发朋友圈而发朋友圈的做法大家都不认同(甚至有员工在月末统计过后将前期发的内容都删除了)。 老板只说奖励发最多的人,实际转发最少的人也没有处罚。如果在下一个月末大家都发的一样多,那不是额外增加管理成本吗?而且员工多数都是2个微信号,一个只是用来工作沟通的,根本没办法达到老板希望的分享个人资源和宣传公司文化的作用,大家发朋友圈也是应付。这种情况我该如何建议老板?
怎样建设研、产、销一体的集团公司的企业文化?
研、产、销一体的集团公司企业文化建设体系搭建及实施方案及要点?
如何做好企业文化?
今天领导突然说叫我们思考做好企业文化?我该怎么下手?
企业文化月的活动该怎么策划?
公司想要在年后元宵节回来之后举办企业文化月的活动,主题是写毛笔字+百家宴(每个员工带家乡特产回来一起吃),公司有400多号人,请问有没有什么好的想法或者建议提供吗?活动流程或者具体的小活动详细一点的都可以。
公司如何建立职业教育制度?
为了鼓励员工积极参加教育,营造学习的氛围。现在我们公司想制定一个员工职业教育的制度。请问应该如何制定?
最新问题
公司要求员工发朋友圈分享个人资源和宣传公司文化,如何做更好的处理?
我们公司要求每一个员工每天都必须转发朋友圈,每天的内容都有专门的同事整理群发给每个人。公司在月末时也对发朋友圈次数最多人进行了奖励,可是这种为了发朋友圈而发朋友圈的做法大家都不认同(甚至有员工在月末统计过后将前期发的内容都删除了)。 老板只说奖励发最多的人,实际转发最少的人也没有处罚。如果在下一个月末大家都发的一样多,那不是额外增加管理成本吗?而且员工多数都是2个微信号,一个只是用来工作沟通的,根本没办法达到老板希望的分享个人资源和宣传公司文化的作用,大家发朋友圈也是应付。这种情况我该如何建议老板?
在钉钉或微信上如何通过应用进行表彰?
我想在钉钉或微信上做一个应用用来做团建、好人好事、表彰等,在哪个上面弄比较好?如何操作?
怎么建设企业文化?
企业老板或高层管理人员,天天把企业文化挂嘴边,从人力资源角度出发,要如何建立,如何让员工接纳,如何搞相关活动深入人心呢?
如何在新公司有效快速系统地开展公司企业文化建设工作?
目前入职一家成立五年的房产公司担任企业文化经理,之前一直做行政人事管理工作,企业文化只是工作内容之一,并且更多是一些表象工作:视觉识别系统+团建活动+福利,现企业高管层多是军队退役干部 ,管理偏军事化纪律严明勤俭节约,现在要求我专职来完成企业文化体系建设,那么短期内如何少花钱又能快速开展有效的企业文化建设工作?长期内如何分阶段分步骤建设企业文化体系?
如何将党建(史)与企业文化相结合来做个培训PPT?
建党100周年,公司希望能将党史与企业文化想结合做个PPT 给员工进行培训,应该如何做?
最新问题
对部门工作氛围不满意怎么办?
在一家上市公司,之前在公司集团人资做社保考勤助理,因机缘巧合上升到销售部门做薪资助理。    更改部门之后就觉得事事不顺心,领导总是说我没压力,他觉得员工就应该天天加班,脑子里只想着工作上的事情,员工就应该吃饭也吃不好,睡觉也睡不好,因为工作没完成。但是我提倡在八个小时之内完成我的所有工作,尽量不加班,可是我们还是没有员工敢正常准时下班,哪怕延后半个小时下班,他还是会打电话过去给员工:事情都没做完,你怎么就走了?很是无奈。新部门感觉很多事都无法融入,现在越来越不喜欢现在的团体,集体活动也提不起兴趣,参与都觉得是一个负担,很累。也许也是我性格的问题,我做薪资,不大喜欢和别人沟通,但是只要我们部门有人不参与集体活动,我们领导又是会训人,说我们没有集体意识……应该怎么办才好~    
如何将党建(史)与企业文化相结合来做个培训PPT?
建党100周年,公司希望能将党史与企业文化想结合做个PPT 给员工进行培训,应该如何做?
有哪些能活跃团队气氛的小游戏?
公司是电子商务公司,领导觉得公司氛围太死板,需要一些互动活动来活跃气氛,有哪些能活跃气氛的小游戏啊?
户外拓展的主要流程是怎样的?
户外拓展的主要流程是怎样的?
怎样建设研、产、销一体的集团公司的企业文化?
研、产、销一体的集团公司企业文化建设体系搭建及实施方案及要点?
最新问题
人事行政主管怎么跟大家相处?
我们公司30个人,人事行政就我一个。办公室里就10个人,但是我跟大家的关系很尴尬,感觉跟他们不是一个群体!平时搞卫生什么的我要安排,没做好我也会说一下,考勤有问题我也会提醒。导致现在他们都不理我!我一个朋友都没有,吃饭也是我一个人。很心塞,我该怎么办啊
在钉钉或微信上如何通过应用进行表彰?
我想在钉钉或微信上做一个应用用来做团建、好人好事、表彰等,在哪个上面弄比较好?如何操作?
如何组织好一场跨地域的线上员工活动?
集团公司 我们人力是分片区管理的 我是负责相邻的两个片区的员工关系板块 现在想组织一场员工活动  活动对象:两个片区的基层管理者(35人左右)  活动目的:释放工作压力 同时促进两个片区之间的认识、沟通和学习(之前他们大都在自己片区内工作 少有跨片区交流)  活动方式:因地域跨度大 目前考虑是开展线上活动  活动时间:控制在2个小时之内  如何组织好一场跨地域的线上员工活动?有没有好的活动建议呢?
怎么组织可以提高员工凝聚力的活动?
公司至今年的9月份成立1周年,想要策划一个户外活动,搞什么户外活动比较好?
半小时的员工活动怎么搞?
老板要求每月搞一次员工活动,提高组织氛围,但是每次时长不能超过半小时,公司差不多一百号人。活动应该怎么组织呢?
热门问题
怎样策划入职周年关怀活动?
公司想进行员工入职周年关怀,公司成立十年,有200多人,该如何写该方案。
如何活跃工作气氛及调动员工活动的积极性?
公司的销售人员有个组的氛围不是很好,该怎么去提高气氛?每日会有个小晨会,大家也都像没有睡醒的样子,该怎么去调动一下?
有哪些适合6人的团建项目?
目前团队成员较少,只有6个人,领导要求搞团建,不能光吃喝玩乐要有意义和深度,拓展机构不愿接,怕没效果;大家有没有好的项目推荐?
节日礼品要按岗位级别发放吗?
我公司是80人的汽车公司,临近中秋节,关于节日给员工发放礼品一事,老板想要根据入职时间长短以及岗位级别的高低发放不同价位的礼品,甚至想着入职时间不满一个月的员工不予发放礼品。作为公司的人事兼行政主管,我觉得不给入职满一个月的员工发放礼品实在不妥,但是领导坚决认为:要有区别待遇,刚来几天的的员工对公司还没有什么贡献、凭什么享受跟老员工一样的待遇。烦请各位老师指点:1、关于节假日礼品、过节费发放,需不需要按岗位级别给予区别发放?2、不给入职满一个月的员工发放节日礼品有什么消极的影响?                            
怎样设计新员工的转正仪式?
20人的小公司,想注重新员工的融入,每次举行新员工欢迎仪式,和转正的时候,都是开会,大家相互介绍,有些尴尬,有哪些好的方法?
职业规划
  • 职业定位
  • 目标设定
  • 通道设计
  • 职业测试
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热门问题
HRBP与HR主管哪个更有前景?
最近收到了两家企业的OFFRE,一家是劳动密集型上市企业,这家企业提供的岗位是HR主管,下属3人(招聘、培训、员工专员);另一家企业是上市药企,年销售额15亿左右,他们现在正在探索HRBP模式,在相关销售区域设立HRBP岗位,常驻在在销售部门,待遇客观,发18薪及年终奖!可以预见的是,他们对HRBP的要求也比较高,希望能协助业务部门进行人力资源管理,推行集团人资管理战略,利用人资管理工具帮助业务部门管理员工以及团队激励、文化建设等等。这对我来说是一个新的挑战,从传统的人资管理模式到业务型、顾问型HR的转型感觉压力比较大,希望朋友们提供一些建议。
初创型公司的HRBP能做些什么?
公司才成立半年多,架构中人事只有一个坑,所有六大模块其实有集团里其它公司的人兼负责,这里的HRBP更多的像是执行人员,就是按集团的规定来做,那么这样的HRBP有什么能做和发展的呢?
是该坚持做人事行政比较杂的工作还是找一份单纯的人事工作?
我学的是人力资源管理专业,毕业后在一家初创型的公司做人事行政专员,现在工作了一年,当初进来的时候以为做人事专员的工作,但是慢慢的办公室人事行政事务都是我这边处理,人员招聘,采购,行政事务我都负责。公司每个月招聘需求在5人左右,我每天需要顶着招人的压力然后还要处理行政、采购其他的事务,曾经一段时间还接手过出纳工作。人员招聘每次总是在部门负责人期望时间之后招到,在采购上面,公司是分散的一个个项目,需求时间也不定,我们一般是临时零星采购,所以基本每天都会涉及到采购物品,发票跟进,款项整理、报销,有时由于物流、库存、个人忘记等种种原因造成采购不及时。在招聘和采购这两块部分负责人对我这边工作不是很满意。在这里做的事情比较杂,也给了我很大的发挥空间,能让我学到很多东西,但是关系到人事专业性的知识学习的就比较少,我不知道自己现在是继续做下去还是换工作,找单纯人事专业方面的工作。另外在这里办公环境很愉悦,层级简单,不压抑,这也是我一直没有离开的原因,最近有点力不从心了,把每部分工作都做的不够好,我不知道是自己个人能力的问题,还是事情真的比较杂、乱,不太好做好。也有和领导提过再招聘一个采购专员,但是由于成本问题,就没有招,要等公司扩大后才会招人,现在公司规模确实是在逐渐扩大,但是进程很慢,暂时都不会招采购专员。所以想请教各位,现在我该怎么办?
要不要继续从事人事的工作,一直当“背锅侠”?
入职这家公司快两年,由于这家公司一直处于亏损当中,公司进行了一系列的改革。改革必然会给一部分人的利益带来损害,而我作为这场改革的尖刀兵,背锅已经成为了家常便饭。为了目标,在背完锅之后,还不得不去做一系列“恶心”的事情,不得不把自己的尊严、自己的所谓的底线一而再再而三去降低。有时候在想,一份工作需要我做如此多的“恶心”的事情,做如此多言不由衷的事情,这份工作对我而言是否真的值得?有时候在想,身上背了如此多的“深仇大恨”,是否有意义?刚从事人资这一行就知道不容易,里外上下左右都将不是人,但是当真正面对所有的人都把你当“恶魔”的时候,那种滋味是有苦也难言,当希望的曙光在越来越微弱的时候,那种坚持的信念是越来越变小,当所有的不理解,所有的唾弃与攻击都全部涌出来的时候,所有的力量都是那么的渺小。坚持还是放弃?这真的是一个很难的选择。
我想转岗,如果领导不同意,是应该坚持还是留在原招聘岗位?
我供职与一家大型私营连锁医疗企业,人事7人配置,招聘两2人(主管离职,剩我自己)培训2人(专员离职,剩主管一人),人事专员1人(已提出离职),招聘岗位要求一个月50人的到岗率,并且不考核离职量,所以招聘一直是一个恶性循环,我有意往培训岗位发展,之前领导也说我条件合适,主管到位之后,有这个可能往培训转化,但人员迟迟无法单位,月初到现在天天加班至8点,一周需要预约400余人,面试200人以上,就在今天面试通过一位培训专员,我该怎么向领导提出这个诉求?如果领导不同意,那在这个招聘岗位上我是否还要继续坚持?
热门问题
HRBP与HR主管哪个更有前景?
最近收到了两家企业的OFFRE,一家是劳动密集型上市企业,这家企业提供的岗位是HR主管,下属3人(招聘、培训、员工专员);另一家企业是上市药企,年销售额15亿左右,他们现在正在探索HRBP模式,在相关销售区域设立HRBP岗位,常驻在在销售部门,待遇客观,发18薪及年终奖!可以预见的是,他们对HRBP的要求也比较高,希望能协助业务部门进行人力资源管理,推行集团人资管理战略,利用人资管理工具帮助业务部门管理员工以及团队激励、文化建设等等。这对我来说是一个新的挑战,从传统的人资管理模式到业务型、顾问型HR的转型感觉压力比较大,希望朋友们提供一些建议。
要不要继续从事人事的工作,一直当“背锅侠”?
入职这家公司快两年,由于这家公司一直处于亏损当中,公司进行了一系列的改革。改革必然会给一部分人的利益带来损害,而我作为这场改革的尖刀兵,背锅已经成为了家常便饭。为了目标,在背完锅之后,还不得不去做一系列“恶心”的事情,不得不把自己的尊严、自己的所谓的底线一而再再而三去降低。有时候在想,一份工作需要我做如此多的“恶心”的事情,做如此多言不由衷的事情,这份工作对我而言是否真的值得?有时候在想,身上背了如此多的“深仇大恨”,是否有意义?刚从事人资这一行就知道不容易,里外上下左右都将不是人,但是当真正面对所有的人都把你当“恶魔”的时候,那种滋味是有苦也难言,当希望的曙光在越来越微弱的时候,那种坚持的信念是越来越变小,当所有的不理解,所有的唾弃与攻击都全部涌出来的时候,所有的力量都是那么的渺小。坚持还是放弃?这真的是一个很难的选择。
我想转岗,如果领导不同意,是应该坚持还是留在原招聘岗位?
我供职与一家大型私营连锁医疗企业,人事7人配置,招聘两2人(主管离职,剩我自己)培训2人(专员离职,剩主管一人),人事专员1人(已提出离职),招聘岗位要求一个月50人的到岗率,并且不考核离职量,所以招聘一直是一个恶性循环,我有意往培训岗位发展,之前领导也说我条件合适,主管到位之后,有这个可能往培训转化,但人员迟迟无法单位,月初到现在天天加班至8点,一周需要预约400余人,面试200人以上,就在今天面试通过一位培训专员,我该怎么向领导提出这个诉求?如果领导不同意,那在这个招聘岗位上我是否还要继续坚持?
同事筹划离职,作为人事我要怎么做?
通过同事打电话偶然得知她正在筹划离职,打算去上海,父母男朋友都在那边,男朋友帮忙找工作,工资待遇要比现在高。作为人事我该怎么做呢?
怎样做职业发展规划?
我是在100多人的小企业从行政文员转招聘、培训、绩效、员工关系的,现在虽然有考取人力证书,但是我发现我对那些模块都没有精通的。想问以后该怎样选择就业?怎样做比较有利的职业发展规划?
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新入职人事行政主管如何快速管理好自己下属?
小张近期从一家小公司跳槽了一家较大公司,还成功应聘上人事行政主管的岗位。她在之前的公司工作达5年之久,但是公司升值空间欠缺,经济能力有限,小张一直是一个人包揽公司人事行政大小事务,没有下属员工。现在突然做主管,如何做好这个主管呢?
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招聘专员不能面试要跳槽吗?
我是互联网公司50人左右的人事专员,面试的时候说是招聘专员,入职却是人事专员,岗位变动没关系,但是我喜欢的招聘工作却没有分配给我来做,日常人事经理只是让我筛选简历,陪同面试,从不让我独自面试,之前积累的面试经验经过一段时间之后都快忘完了,现在人事经理要离职,他在面试人事经理的时候对我的工作介绍是只能负责基础岗位面试,让我受伤不已,很想继续能接手面试的工作,请问大家,我该怎么办?是另谋高就还是继续坐以待毙?
公司在招自己的岗位怎么办?
来到现在这家单位也快2个月了,也算是勤勤恳恳,公司待遇不行,我就大热天的去贴招聘信息,千辛万苦招来的人,用人部门一句不行,我再找,直到用人部门满意为止,在之前单位只做过培训,其他的一窍不通,学,就为了自己能成长,进来的时候跟我说上六休一,实际上每个月都要上满30天,要不是今天心血来潮,突然上前程无忧,我都不知道我这个岗位在招人了,我自己也知道自己很多做的不足的地方,但我也在努力改正,努力学习,要是实在觉得我不合适,当面跟我说就行了,我现在是继续留下来当做不知道,然后偷偷找工作,等他通知我辞退呢还是干脆先下手为强,直接辞职走人?
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为了人岗匹配该怎么选人才测评工具?
人才测评工具市面上有非常多,但是本质考察的是员工(候选人)的性格、动机、特质、能力等方面是否能够契合企业、组织的要求,做到人岗匹配。如何才能找到适合本企业的人才测评工具呢?
如何为员工建立职业生涯规划?
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如何能证明连续从事本职业工作4年以上?还是以毕业的年限视同工作年限呢?
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我所在的是一家分公司(制造业),已经成立有5年了。因为我是日语专业毕业的,毕业之初想找一份日语翻译的工作,但是所在城市日语工作不多,于是降低目标只要在日企就可以。被人事部门录用之后,没有固定负责的模块,只是做考勤和员工满意度。刚入职的时候认真学习自己接手的工作,很快上手了。第二年工作内容还是一样的。第三年因为负责招聘的同事休产假,领导也休产假的情况下,接手了招聘、外包工资核算、离职面谈工作。因为同事休产假回来以后工作又转交给她了,自己只负责考勤,员工入离职办理,档案整理。因为刚入职的时候一直在挣扎自己做的工作与专业不符,加上对人力资源不是系统得了解,所以一直对于每天将事务性工作做完就很满足。从来没有想过深化人力资源模块,考虑到自己已经工作3年了,一次外出培训后意识到自己有很多不足,从来没有做过职业规划,只是满足安逸于眼前的现状,进入迷茫期。现在所在的公司想要提升很难(因为决策制度都是总公司制定好的),自己只能接触事务性工作,即使接手招聘时,任务也不是很多。想要换份工作,但是发现自己哪个模块都不专业。
自考本科还是考人力资源三级?
非人力资源专业,但却从事人力资源工作9年,人到中年,发觉学历这个越来越重要,现在想考个证书或者学历,是考个自考本科先还是人力资源三级比较好?
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