基础人事
  • 考勤
  • 劳动合同
  • 离职
  • 人事信息
  • 员工档案
更多 >
招聘管理
  • 面试邀约
  • 面试流程
  • 简历
  • 应聘登记表
  • 测评测试
更多 >
热门问题
面试时如何考察员工稳定性?
我初入职场就进了一家连锁超市的总部做一个招聘专员。由于门店没有采购权,全部采购活动由总部统一进行,所以公司总部最多的就是采购,人员需求最大的也是采购部。目前我遇到的最大的问题就在采购部,采购有总监、经理、主管和部最底层的是采购助理,采购助理主要负责产品的变价,沟通供应商和门店,辅助主管做数据录入和报表更新,工作复杂、内容枯燥,而且工资还不高。我刚接手招聘,我们经理就让我安排几场采购助理的面试试试水,她主导了几场以后,由于工作确实很多,所以基层的助理职位就由我自己安排并协助用人部门经理面试,半个月下来也录用了6到7个人。但是从上周开始他们一个个都陆续要离职,最要命的是有两个人今天入职明天就离职了,最长的也只做了半个月就提出离职。明明在面试时已经跟他们强调了工作的特点,也考察了他们的稳定性,为什么这些人都一个个陆续离职呢?在面试中和工作中该怎么做才能提高员工的稳定性,留住人呢?
面试和offer没有具体薪资可以吗?
你好,我面试的时候,面试主管说他们的工资是3500+提成,因为我有经验,到时如果收到录取通知,人事会跟我沟通。周一的时候收到offer,上面没有具体的薪资,问人事,说他们主管会打电话给我。问了几天依旧是这个答案!那到时我去入职是什么工资呢?靠谱吗?可以直接找他们主管沟通吗?
招聘面试时,人力资源部和用人部门如何分工?
2012年年中,深圳某高新技术企业M,公司要求招聘一名高级售前技术工程师。人力资源部筛选初步合适的简历后,提供了用人部门。用人部门面试后,认为候选人王先生符合公司要求。王先生入职后表现优秀,工作能力得到同事和客户的认同。然而,在试用期转正前,王先生提出离职。经沟通了解,王先生反映公司管理混乱,当初用人部门承诺的工资,人力资源部认为高了,没有兑现。人力资源部之前说汇报对象是部门经理,现在是资深高级技术工程师。请结合本案例分析,招聘面试时,人力资源部和用人部门如何分工?
经过了两次面试一天试岗却不能立即上岗
我毕业不到两年,从毕业后便在一家创业型公司做人事行政专员,因为很多原因想跳槽。最近面试一家公司,互联网企业公司大平台好,职位是招聘专员。经历了初试,用人部门主管面试;复试,本地区负责人面试;试岗,最初说得两天,后来因为一些情况只试了一天。初试通过,约复试的时候,我问可以告诉我能给到我怎样的薪水,回答是要等复试了才行,并且说人资岗对于公司很重要,一定要复试。我感到这是一个重视人力资源的公司,很开心。请了假,参加复试。复试完,聊得很好,面试官直接跟我说让部门主管通知我。我以为我成功了,搞定了。结果,部门主管又问我什么时候可以去试岗。试岗?没听说过这回事,我问那什么时候发offer呢?因为我为了初试、复试,已经请过两次假,还没有跟公司提离职,请假太频繁难免会引起领导怀疑。如果不能敲定用我,我的成本太大。这位主管再一次说服了我“offer要等入职前一天发。试岗,为了更透彻考核,同时双向选择,你也可以看看公司氛围是否适合你”。我再次跟公司请了两天假,一方面也相信自己的实力,试岗可以hold住。 试岗结束,跟这位主管面谈,得知现在他们职位还没有空出来,一个同事是要转岗,但是没敲定,一个同事,因为KPI不达标,想辞退,但是没有谈妥。再加上还有一个候选人,要等她试岗之后的结果。最迟3天后答复。并且告知我按着我的节奏走,不要跟公司提离职。 3天后到了,再次电话告诉我,还是不能给我答复,不仅是因为两个职位没有空出来,还因为职位空出来后,是否保留职位没有决定。最晚两周之后给我答复。并且让我好好考虑,是否愿意加入他们公司,是否愿意承受这份工作带来的压力,和之后职业的道路。 我自问,是否想去这家公司?我想去,那样的压力其实都ok,现在的工作也并不轻松,我也不是逃避难事去找工作的。但是,我有点生气,如果复试或者试岗前告诉我这样的情况,我可能就不会考虑这个机会了。毕竟风险大。 我会继续物色其他机会。但是这家公司的做法,合理吗?如果他们真的要我,入职前一天才发offer,也就是说我提离职的时候,他们不会发offer,只是口头上的通知。我还要继续考虑这个机会吗?
参加校园招聘的注意事项?面试流程是怎样的?
公司需要我去参加学校招聘会,我需要注意什么?面试的流程是怎样的?
最新问题
面试时可以通过哪些方式了解应聘者能力?
小H任职于一家国有企业,在区域内具有一定优势,公司主营业务是基础城市配套设施建设。公司人数200人左右,公司福利待遇趋于行业中等水平。公司提倡招聘录用优秀人才,小H主要负责招聘工作。在招聘过程中发现应聘者的职业素养、能力素质及价值观很难通过简单的面谈确认,一直思考是否能通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力,比如结构化面试、BEI面试等(公司暂不会提供素质测评),以便提升小H识人效率。有没有好的思路引导?
如何对基础岗位进行招聘?
本人是刚从事行政助理的小白,经常需要进行招聘工作,领导主要是让我招收银员与安保员。但一段时间下来,我发现他们大多数人主要是哪里钱多去哪里,哪里福利好去哪里。而我们公司开出的条件并不高,可以说是很低的。唯一的优点或许是环境好工作量不大。面对这样的招聘任务,我该如何展开招聘呢?
物业保安素质测评有什么方案?
物业行业,想对保安整体素质进行测评,挑选储备人才,有什么好的方案和工具可以使用吗?
在无法购买招聘测评软件的情况下,如何进行有效的招聘测评?
有哪些免费有效的招聘测评工具?
怎样在招聘中对招聘效果进行分析?
我们公司是服务类的企业,现在想做门店招聘管控,请问在对门店进行招聘管控的过程中怎样对门店招聘效果进行分析呢?
员工培训
  • 培训方案
  • 培训计划
  • 培训需求
  • 培训方式
  • 培训实施
更多 >
最新问题
怎样制定奢侈品行业的培训方案?
怎样制定奢侈品行业的培训方案?类似于珠宝翡翠克拉钻等消费性的行业的运营制度方案。
如何去做培训体系?
公司新成立半年不到,之前都没有正规的体系。现在我到公司,经理要求我整理出规范化的培训体系,如何去做?
如何制定内训师激励制度?
集团进行内训师激励是按照受众人数来的,比如我们属于研发中心,如果是在中心小范围内的课程定为二级课程,内训师奖励较低,如果是在集团大范围内授课定位为一级课程,内训师奖励较高; 但是现实情况是,我们研发中心的课程,一般都是受众越少的课程越专业,越需要高的奖励去激励内训师进行课程开发,现在集团已经授权,我们研发中心可以进行自行的奖励标准制定,如何制定内训师激励制度?
怎么做公司培训方案?
人资怎么做公司的培训方案?
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
最新问题
未来3年人员培训计划要怎么做?
200多人规模的贸易型老国企,人力资源部与党群部、工会合并办公,1个经理,一个助理,一个员工,有具体分工但是基本人手不够,基本都是做做党务工作、写材料,基本的人事、劳资工作,听上级领导和公司领导安排。人力资源的六大模块,主要做了薪资和员工关系两块,其他四块做的很少。现在换了新的大领导,绩效考核的制度已经做好下发了,对我们人力资源提出要求制定未来3年的人员培训计划。要怎么着手做?
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
基于组织职业生涯管理的培训体系该如何搭建?
如何设计基于组织职业生涯管理的培训体系?
培训方案该怎么写?
我们公司要对全体员工进行培训,培训方案该怎么写?
员工不重视培训的情况下该如何开展培训工作?
如何开展公司的培训工作?以前是做招聘的,现在被领导调岗做薪酬绩效和培训,薪酬和绩效还能马马虎虎,但培训却一头雾水,主要公司员工也不重视培训,经常通知培训后没有到场,回答都是不需要。在这种情况下,我该如何开展公司的培训工作?
最新问题
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
如何向老板申请培训学习的机会?
公司是一家装饰公司,管理人员约60人左右,其它是班组工人(不能算是公司员人),我是今年四月份刚刚加入公司,公司最初是没有一些严格的规章制度,老板想要做一些改变,我在加入公司之初也做了一些考勤以及薪酬方面(尚未实行)的规定,老板也对我的工作给予了肯定, 目前遇到的一些困难是,工作内容似乎没哪么多了!由于前面的职场经验,对装修这个行业了解不多,我向老板申请去工地项目上学习,老板觉得重心更应该放在管理上面,没同意, 另外公司其实在人事方面还存在诸多的风险,比如项目上人员基本上是没有明确休息,试用期不交社保、六天制没有把工资分成基本工资与加班工资,国假有时候正常上班等等。  在当地有一个HR培训,18天,三千多元,不是打鸡血哪种,我也想通过学习合理规避公司的一些用人风险(建筑企业比较难搞),但时间比较长,如何说服老板呢? 
如何让老板重视培训?如何开展老员工的培训工作?
我一开始一直负责公司的业务部新员工入职培训及行政工作,现在新员工都不错,可是老油条开始做一天和尚撞一天钟,公司整体氛围很懒散,从上到下都是的,老板给我的感觉是想我通过对老员工的培训,让上班氛围得到改善。但是我们的销售其实没有什么含金量,很多员工水平也不高,格局很小。讲得一些怕他们听不懂,老板想改革,却又不下定决心,有什么办法?
初创公司的新员工入职培训该培训哪些内容?
我们是一家初创公司,由上家公司脱离而来,所以现在有些老人难免会有以往的习惯,跟我们的企业文化,以及价值观会有所冲突。前期,我们也会制定一系列的规章制度进行约束,但是创业公司的规章制度效果总不会太明显,所以我们想要通过新员工入职培训进行文化传播,这个时候就犯难了。我们新员工入职培训该做些什么内容?这些内容又能否起到作用?
员工培训后,业绩反而下降,我该怎么与其他员工沟通让他们去参加培训?
我们单位有个员工表现还可以,就是近期成长比较慢,业绩上不来,老板上周安排他到外地学习,他也有收获,但回来后业绩还不如从前了,这对他自己和其他员工都有影响,一方面他觉得自己专门去学习回来应该提高的反而提高不了,会影响他的积极性,他会有压力,另一方面公司还安排其他人去学习,但看到这情况其他员工也没有信心,我该怎么跟他们沟通呢?
热门问题
销售型公司如何做培训以及建立企业文化?
我们是纯销售型公司,有电商也有线下的。主营业务是图书,老板销售出身,没多少管理概念,不讲制度流程,主要看效益。公司有一拨老员工,一拨新员工,融合度不高。我刚入职,老板要求做培训,还要搞好企业文化。我想知道这种人少又是纯销售的公司该怎么入手?
如何做好培训工作?
在一家公司做了人事行政专员又一年了,但是一直做的都是偏行政的工作,现在要往招聘培训方面发展一下。
如何制定培训计划?
本司从事文化产业,涉及领域有广告、复合型实体书店(包括书、餐饮、手作等),现在企业需要制定各方位人员的培训计划,但是完全没有头绪,该从哪入手?
怎样对应届生进行岗前培训?
公司属于小型企业,我们属于电力行业,做工程项目,应届毕业生的需求各类岗位都有,慢慢地每年对应届毕业生的需求也越来越多,但是在培训模块的工作基本没有,更别说是应届生的岗前培训。为了能让应届生更快的了解及融入公司,希望在他们入职的时候做一次岗前培训,针对我们这种类型的公司,应届毕业生的岗前培训需要怎么做呢?
怎样给校招来的学生制定较好的培训计划?
我们公司现状就是学校招来一批人,第一天公司规章制度、安全培训。第二天质量、生产培训。第三天就下车间了。目前车间有5个不同岗位,但是其中有4个岗位是倒班性质,考虑到还是学生,我们基本都安排在只上白班的岗位供学生实习。半年后竞聘设计学员,没竞聘上的继续在车间工作。这个竞聘是上下半年各举行一次,竞聘的职位只有设计学员。目前公司想改变这种状况,针对校招有更完善的培训流程,但是岗位只有设计这个岗位,这种情况怎么样改善?公司的痛点在于给出的岗位很单一,导致无法大规模的改变现状。
最新问题
人力资源的培训模块怎样做出价值?
在人力资源培训模块已经做了将近三年,自认为对培训的认知已经了解的七七八八。但是最近却遇到了一个挑战:  在一次高层会议(刚讨论到销售业务的规划),高管们和我们人力资源部的领导说,你们培训部没什么作用。因为培训就应该是你们可以给那些业务去讲课,让他们成长起来,而不是每次都是找第三方,找咨询公司,这不是我们要的培训。当领导把这个信号给到我们的时候,我们有了很重的危机感。那就是培训工作到底要做什么,才会让高管觉得这才是他们想要的培训呢? 在我的认知中,我们可以作为一个“医生”去了解他们需求,去分析他们的症结所在,去给他们开药方。但是让我们去给业务讲课?难道安排一个更加懂业务的专家或者内部讲师不是更好吗?
有没有劳动法方面的培训推荐?
有没有劳动法方面的培训推荐?
除课堂培训外,还有哪些好的培训形式?
课堂培训只是学习的一种形式,其他还有什么好的形式?  
员工不重视培训的情况下该如何开展培训工作?
如何开展公司的培训工作?以前是做招聘的,现在被领导调岗做薪酬绩效和培训,薪酬和绩效还能马马虎虎,但培训却一头雾水,主要公司员工也不重视培训,经常通知培训后没有到场,回答都是不需要。在这种情况下,我该如何开展公司的培训工作?
培训如何有效开展?
公司是生产制造型企业,有生产操作工也有职能策划管理部门等。但人员的综合水平层次不一、年龄跨度较大,现在公司想搞一次全员培训,大概200多人,希望通过培训能让全员破冰、加深了解,并增强团队凝聚力;让大家在深入了解企业文化、发展战略的基础上,明确个人的自身定位,做好职业生涯规划等。目前企业现状是大家对公司的制度,企业文化等各方面都不了解,平时也都各部门忙各自的,彼此除了必要沟通外没有其他交流。该如何组织开展这次培训才能达到效果呢? 因初次接触培训模块,对于培训内容、培训形式、培训的流程安排等都没有明确的思路。
热门问题
搭建课程体系和培训平台对企业有益吗?
搭建课程体系,培训平台,对企业是否有好处呢?
创业公司如何进行企业文化培训?
本人人力资源专业应届生一枚,在一家刚创立不久的电商公司做人事。公司基本没什么培训体系,想问一下创业公司怎么进行企业文化培训比较好?
如何制定培训计划?
本司从事文化产业,涉及领域有广告、复合型实体书店(包括书、餐饮、手作等),现在企业需要制定各方位人员的培训计划,但是完全没有头绪,该从哪入手?
如何搭建企业内部培训体系?
随着AI人工智能的不断推进,我想重新搭建公司的培训课程体系。初步想法是将培训课程从做成线上与线下相结合,通过一定时间的磨合,最终实现线上培训。同时将培训的完成情况列入到员工个人及部门考核中。从而实现提升员工知识及业务技能的水平。但是现在我只有初步的想法,想了解更多这方法的操作。
怎样对应届生进行岗前培训?
公司属于小型企业,我们属于电力行业,做工程项目,应届毕业生的需求各类岗位都有,慢慢地每年对应届毕业生的需求也越来越多,但是在培训模块的工作基本没有,更别说是应届生的岗前培训。为了能让应届生更快的了解及融入公司,希望在他们入职的时候做一次岗前培训,针对我们这种类型的公司,应届毕业生的岗前培训需要怎么做呢?
最新问题
如何制定内训师激励制度?
集团进行内训师激励是按照受众人数来的,比如我们属于研发中心,如果是在中心小范围内的课程定为二级课程,内训师奖励较低,如果是在集团大范围内授课定位为一级课程,内训师奖励较高; 但是现实情况是,我们研发中心的课程,一般都是受众越少的课程越专业,越需要高的奖励去激励内训师进行课程开发,现在集团已经授权,我们研发中心可以进行自行的奖励标准制定,如何制定内训师激励制度?
人力资源的培训模块怎样做出价值?
在人力资源培训模块已经做了将近三年,自认为对培训的认知已经了解的七七八八。但是最近却遇到了一个挑战:  在一次高层会议(刚讨论到销售业务的规划),高管们和我们人力资源部的领导说,你们培训部没什么作用。因为培训就应该是你们可以给那些业务去讲课,让他们成长起来,而不是每次都是找第三方,找咨询公司,这不是我们要的培训。当领导把这个信号给到我们的时候,我们有了很重的危机感。那就是培训工作到底要做什么,才会让高管觉得这才是他们想要的培训呢? 在我的认知中,我们可以作为一个“医生”去了解他们需求,去分析他们的症结所在,去给他们开药方。但是让我们去给业务讲课?难道安排一个更加懂业务的专家或者内部讲师不是更好吗?
中层管理者没有能力却不能免职如何处理?
没有能力,又不能免职中层管理者,如何管理?
除课堂培训外,还有哪些好的培训形式?
课堂培训只是学习的一种形式,其他还有什么好的形式?  
培训如何有效开展?
公司是生产制造型企业,有生产操作工也有职能策划管理部门等。但人员的综合水平层次不一、年龄跨度较大,现在公司想搞一次全员培训,大概200多人,希望通过培训能让全员破冰、加深了解,并增强团队凝聚力;让大家在深入了解企业文化、发展战略的基础上,明确个人的自身定位,做好职业生涯规划等。目前企业现状是大家对公司的制度,企业文化等各方面都不了解,平时也都各部门忙各自的,彼此除了必要沟通外没有其他交流。该如何组织开展这次培训才能达到效果呢? 因初次接触培训模块,对于培训内容、培训形式、培训的流程安排等都没有明确的思路。
热门问题
该如何做薪酬体系培训?
10月份要做一场新员工培训,总监让我给大家培训薪酬体系,然后把相关的薪酬制度给我了,但是我毫无头绪,不知道该如何展开培训。
如何对制造型企业的员工进行有效培训,避免让培训流于形式?
我们公司是制造型企业,公司很重视培训,从去年就开始推行培训及培训积分管理制度,但是效果不明显,执行半年以后,各个部门都有抵触心理,每个月各个部门要完成两次培训,包括车间;接下来的培训如何做,避免成为形式?
如何搭建培训体系?
本人是公司负责培训的人员,目前公司出台了培训管理制度。每月也组织了培训,方式比较粗糙,没有完整的体系。前期员工参与热情高,到后面参与人数越来越少。如何系统的搭建培训体系呢?
如何制定培训计划?怎样完善培训流程?
项目组16年6月成立,现在是20人的团队,主要是从事环保污染治理工作。我是去年8月加入到这个团队的,项目组没有什么具体的培训计划,领带要求了就请个培训机构给我们做做推展,没要求也就没什么培训,像我们这种刚成立的项目组,有没有什么系统的培训流程,或者是有没有系统的拓展训练。项目组的人员也是根据项目具体位置会出差,员工在一起的时间也不会太多,怕长期走下去对团队合作精神会淡化,让新员工感到不团结。
如何做培训计划?
我一直负责的是员工关系模块,最近领导安排我,让我负责公司全体人员的培训。我该如何做培训计划?公司目前2/3研发人员,1/3职能部门人员。
绩效管理
  • 考核方案
  • 考核指标
  • 绩效工资
  • 考核表
  • 考核系数
更多 >
热门问题
亚马逊运营怎么做KPI绩效考核?
初创公司,做跨境电商亚马逊平台的,有哪些KPI考核可以提高运营和产品开发的工作效率和规范行为。
绩效考核评分不合理,该如何解决?
我们对于实验室领导关于11月的绩效考核评分结果不同意,其中3个重要的含金量项目为0分。因为绩效结果并没有对员工公开,工资和工资单又是拖到1月2号才发的,所以知道的比较晚。于发工资当日去找领导协商无果,然后1月7号再次协商,依旧无果。有没有什么办法可以解决这个问题?
行政部门的OKR怎么设定?
行政部门的OKR怎么设定?
如何重建公司的全部体系,特别是绩效体系?
公司在两地设有分公司。A公司做光伏发电,大概30人,10年建立,曾经辉煌现在勉强支撑,原有体系也废弃不在用了,现任总经理比较固执,她也不支持现在重建体系,费时费力.B公司做仓储设备 大概20人,06年建立,老厂都是老员工老油条,不服从管理且维权意识较强,现任总经理是老技术出身,他支持绩效管理,但管理执行能力较差。老板对我很支持,目标是重建A、B两公司的公司全部体系,特别是绩效体系。希望淘汰一部分出工不出力的员工但是不引起劳动纠纷。困难:管理层大多数对此不感冒,认为浪费力气。老板好面子,不希望失人心, 企业经营情况不好,员工积极性低。                          
怎样将培训与绩效挂钩?
请问怎么样做到培训与绩效挂钩?怎么操作的呢?
最新问题
小型生产企业如何开展绩效管理?
公司是一家小型的生产企业,大约60名员工,员工文化水平普遍偏低,今年老板为了加强管理,想在车间采用绩效管理,但公司生产开机率不足,员工入职没有培训,制度不完善。请问要怎么开展啊?
电商双11来临,如何有效激励员工达成目标?
电商双11来临,有个别项目负责人提出,有的员工配合加班完成工作,有的员工到一定时间就下班了,影响双11进度。让人事提报一些有意义的激励方案,让员工达成目标。
怎样对软件开发技术人员进行绩效考核?
技术人员怎么考核?由谁来考核?同岗位同事?业务相关的其他同事?上级?人事?这些人考核的权重要怎么设置?比如,一个Android开发工程师,由产品经理、项目经理、上级主管、总经理、人事部门进行考核吗?权重怎么设置呢?
软件开发公司绩效奖金如何分配?
公司软件开发,根据项目完成后给予绩效奖金的分配,不是每人工作量都是相同的,奖金怎么分配比较好?
公司加派工作指标达不成将扣除绩效合理吗?
销售型分公司,总部每年考核分公司网点指标,下半年因为上半年完成情况不理想,加大惩罚力度,公司这样临时更改绩效扣款合法吗?业务员的考核指标只有达成或者未达成,录入专员的考核指标除原有指标外还增加业务员指标,此项要求如不合理,我该用什么理据反驳公司?如果不接受,公司是否有理据与我解除劳动合同?如果劳动仲裁,我是否有理据支撑?
热门问题
怎样对软件开发人员进行绩效考核?怎样在绩效考核中控制加班成本?
1、软件开发人员怎么合理设计绩效?2、公司软件人员存在效率低,常常加班,公司嫌支付加班费费用高,怎么在绩效设计上把控?
销售人员奖金应该怎么发放?
深圳市某IT技术公司,总经理参考2011年的销售情况,设定2012年的销售目标:销售业绩总额为1200万,净利润为600万。由于产品的市场日渐萎缩,产品同质化严重,公司产品外观设计差,老板虽然知道年度销售任务定得高,但认为销售人员有压力才会有动力。到12年年底,销售任务完成了1000万,净利润为500万。内部《销售人员薪酬管理制度》条款:公司销售人员考核,采用目标管理的方式。如果员工销售目标未达成,年底应该不发或扣减绩效工资。如果严格按公司制度做,会导致公司销售骨干人员离职。最后,公司内部达成一致,根据销售人员的实际销售业绩,核算发放销售人员年终奖。请结合本案例分析,销售人员考核奖金怎么发放?
如何设计绩效工资?占比多少合适?
我们公司总共50多人,原来没有进行绩效考核,员工的月工资就是基本工资,现在要推行绩效考核工作,绩效考核就涉及到绩效工资的设计。在这样的情况下绩效工资怎样设计呢?公司是不打算增加薪酬成本的,另外绩效工资占员工总薪酬的比例在什么范围比较合适?
怎样制定招聘专员的激励方案?
关于招聘人员的激励方案,主要招聘销售为主。
怎样对车间主任进行考核?
现在老板想额外拿一笔钱出来考核车间主任,希望在原有考核基础上再做奖惩考核,考核如何做?是打分还是直接奖金或扣钱?是月度考核还是年度考核?
最新问题
该如何制定设计部的绩效考核方案?
公司是一家服装生产企业,有自己的平面设计团队,主要是为各店铺做产品图片和一起推广推广的平面设计工作,现有3名设计人员,都是属于老员工。目前设计部存在员工工作态度不积极,重复设计工作比较严重,想通过制定绩效来改善这样的局面。应该如何制定比较有效?
销售部的绩效考核方案该如何制定?
我司想从销售部推行试点绩效考核,该怎么制定考核方案?
软件开发人员的绩效考核具体怎么做?
我现在就职一家小型软件开发公司,目前公司的软件开发人员,新媒体运营的考核工作一直没有做,月度、季度、年度评估也大多数看的是工作态度和大概的工作成果。 现在老板想制定一套具体的考核方案,定性和定量相结合,适用于公司,客观公正有激励性。具体该从哪些关键要素下手?怎么设置这个考核方案?
小型生产企业如何开展绩效管理?
公司是一家小型的生产企业,大约60名员工,员工文化水平普遍偏低,今年老板为了加强管理,想在车间采用绩效管理,但公司生产开机率不足,员工入职没有培训,制度不完善。请问要怎么开展啊?
商场楼层经理的绩效考核如何做?
新成立的商场,一部分档口已经卖给业主。业主自行把档口租赁给销售商。一部分档口属于公司,公司把档口租赁给销售商。公司没有绩效考核,从楼层经理开始做绩效考核。该如何做?
热门问题
如何重建公司的全部体系,特别是绩效体系?
公司在两地设有分公司。A公司做光伏发电,大概30人,10年建立,曾经辉煌现在勉强支撑,原有体系也废弃不在用了,现任总经理比较固执,她也不支持现在重建体系,费时费力.B公司做仓储设备 大概20人,06年建立,老厂都是老员工老油条,不服从管理且维权意识较强,现任总经理是老技术出身,他支持绩效管理,但管理执行能力较差。老板对我很支持,目标是重建A、B两公司的公司全部体系,特别是绩效体系。希望淘汰一部分出工不出力的员工但是不引起劳动纠纷。困难:管理层大多数对此不感冒,认为浪费力气。老板好面子,不希望失人心, 企业经营情况不好,员工积极性低。                          
怎样将培训与绩效挂钩?
请问怎么样做到培训与绩效挂钩?怎么操作的呢?
商场楼层经理的绩效考核如何做?
新成立的商场,一部分档口已经卖给业主。业主自行把档口租赁给销售商。一部分档口属于公司,公司把档口租赁给销售商。公司没有绩效考核,从楼层经理开始做绩效考核。该如何做?
怎样开展绩效考核?
我们公司是一家传统行业,创立有几年了,规模有两三百号人,今年以来公司关联部门常有扯皮、拖拉现象,不能有效沟通,各自为政,导致客户货期延误。全体人员效力低下,老板很是恼火,看到这情况后,老板要求人资部门规划对管理人员做绩效考核,作应怎么样做绩效考核?
怎样开展员工月度岗位绩效考核?
公司目前只开展了月度组织绩效考核和年度员工岗位绩效考核,现在我想着手开展员工月度岗位绩效考核,从我们自己的部门开始试验。有没有什么好的方法?公司所属行业是船舶制造业。
最新问题
怎样对各职能科室负责人进行绩效考核?
怎样对各职能科室负责人进行绩效考核?
文交所各部门的绩效如何制定?
文交所各部门的绩效如何制定?
怎样对软件开发技术人员进行绩效考核?
技术人员怎么考核?由谁来考核?同岗位同事?业务相关的其他同事?上级?人事?这些人考核的权重要怎么设置?比如,一个Android开发工程师,由产品经理、项目经理、上级主管、总经理、人事部门进行考核吗?权重怎么设置呢?
设备部门的绩效考核该怎么设定?
公司内部设备部门的机修、电工、工程师之类的绩效考核怎么设定?
研发部门人员的绩效考核如何做?
公司是一家首饰企业,下属有三家公司,一个研发,两个生产。研发主要负责根据客户设计图纸要求开发样品,样品被客户挑中之后,研发单位要为生产单位开发模具。生产单位是以模具为基础,大规模量产,绩效采用的是工时达标制,以员工的薪资计算出员工每月应该要完成的产量,超过部份给予奖励。研发部门具有不确定性,以前考虑过以每个任务由主管评定一个工时,每个月用累计工时转化成生产线的工时达标制。出现了以下问题:1、主管给工时具有主观性,且工作量具大。2、开发工作的不确认性,修改返式的机率大。3、每个客户的特性不一样,会有很大的不同。
热门问题
如何重建公司的全部体系,特别是绩效体系?
公司在两地设有分公司。A公司做光伏发电,大概30人,10年建立,曾经辉煌现在勉强支撑,原有体系也废弃不在用了,现任总经理比较固执,她也不支持现在重建体系,费时费力.B公司做仓储设备 大概20人,06年建立,老厂都是老员工老油条,不服从管理且维权意识较强,现任总经理是老技术出身,他支持绩效管理,但管理执行能力较差。老板对我很支持,目标是重建A、B两公司的公司全部体系,特别是绩效体系。希望淘汰一部分出工不出力的员工但是不引起劳动纠纷。困难:管理层大多数对此不感冒,认为浪费力气。老板好面子,不希望失人心, 企业经营情况不好,员工积极性低。                          
怎样对董事及股东进行绩效考核?
董事及股东应该怎样进行有效的绩效考核?
怎样开展员工月度岗位绩效考核?
公司目前只开展了月度组织绩效考核和年度员工岗位绩效考核,现在我想着手开展员工月度岗位绩效考核,从我们自己的部门开始试验。有没有什么好的方法?公司所属行业是船舶制造业。
怎样对业务部门进行绩效考核?
业务部门的绩效考核如何做?
怎样对工厂普工实施绩效考核?
我们工厂是个200人的小厂,订单量不大,但人工支出成本很大。员工工资由基本工资和加班工资组成,公司为避免员工故意拖延而导致加班时间过多,想对普工推行绩效。可是,对普工推行绩效可行吗?如果可以,怎样实施?
薪酬管理
  • 薪资福利
  • 基本工资
  • 绩效工资
  • 加班工资
  • 奖金
更多 >
最新问题
如何设计工资结构可以降低加班成本?
我公司要建新厂,加班会比较多,想把工资结构设计为加班工资基数低一些的,以免加班工资超高,所以想把基本工资和岗位工资总额设计得较低,各项补贴设计得比这两块还高好多,可以吗?
保安24小时吃住在值班室怎么算加班?
唐某与某公司签订了劳动合同。他的工作是全天24小时的值班安全保卫、来访接待、公物管理等工作,合同中约定,唐某每月固定工资1500元,另有午餐补贴和福利,不再享受加班费补贴。之后唐某一直居住生活在值班室,合同期满后,公司决定不再与唐某续签合同。后唐某要求公司支付加班工资,被拒。
互联网行业的普遍加班现象如何规避风险?
新成立的互联网公司,对于技术部人员长时间的加班也并未给予加班费,如此会有风险吗?
工资项目发生改变是否会引起劳动纠纷?
主管入社14年,自2011年起为无固定期限劳动合同,工资以固定月薪发放(包含加班费,即有无加班都是固定的金额),工资全额=底薪+职位津贴+技术津贴。但劳动合同签订的工资形式为底薪+加班费制的。现在公司为了规范作业,将工资项目作了变化,全薪=底薪+绩效奖金+加班费(固定金额),劳动合同未变化,也未重新签订劳动合同。因公司业务量减少,该主管无具体工作,也无加班。公司拟将其工资中“加班费”部分取消,每月只发底薪和绩效奖金。如果他到劳动局申诉要求公司补回取消的那部分“加班费”的话,是否会得到支持。
计件员工月度加班时间超过36小时如何体现加班工资?
1000多人的制造型企业,其中大部分为生产车间员工,车间员工均为计件形式,因为是计件的形式,在上班时间方面,现在执行的是28天9小时的上班时间,这样的做法,员工的收入会有一定提高,但是从劳动用工风险方面就显得过于明显了,如果员工不加班作业,一是公司订单无法按时完成,二是员工收入也会下降,导致有意见,在保持员工现状的情况下,如何去规避这个风险?
最新问题
年终评优需要员工自行申请吗?
 最近在负责年度评优事宜,公司已经明确规定各个奖项的评选标准,以往评选流程是大家根据评优标准,自行申请,人力资源部最终审核资格,现在领导做法是不用员工本人申请,直接人力资源部根据评选标准筛选名单,谁符合就评优谁,此做法有什么不妥?
公司应该给主动离职的员工发之前的项目奖励吗?
一研发人员上月主动离职,这个月做研发项目奖励,奖励制度中有规定,离职人员不参与项目奖励。领导出于人性化考虑,要给这名离职员工发奖金。关于离职员工是否奖励这方面,原来的规定是不奖励的。现在如果要奖励,从好的方面说体现我们公司厚道,但是弊端也是有的,给员工一种感觉就是我啥时候走都不影响我拿奖励。按这样推下去,去年离职的员工是不是也该奖励?
全勤奖制定多少比较好?
老板让把工资按基本工资、岗位工资,绩效奖金、全勤奖的组合来弄,全勤奖一般制定多少比较好,在一个月中请假和迟到累计达到多少没有全勤奖,阶梯试制度怎样制定比较合理?
成本奖励制度如何建立?
如何建立成本奖励制度?
年度优秀员工奖励发现金需要交税吗?
我们单位优秀员工一直发礼品,但是今年领导说发600元现金红包。那么问题来了,这个600元是否要按偶然所得缴纳20%的税呢?
社保公积金
  • 五险
  • 养老保险
  • 医疗保险
  • 生育保险
  • 工伤保险
更多 >
热门问题
未毕业大学生离职社保怎么处理?
我是一名还没毕业的大四学生,我到某公司已经实习半年了,从入职起就开始交了五险一金,现在离职所交的社保怎么处理,还有就是交的这个保险对我今年考研有阻碍吗?
人事新手怎么缴纳五险一金?
我的上一任离职未留下任何交接表,我也是人事新手之前未接触过五险一金的增减员操作。而且上一任未办理社保、公积金网上操作,需要去地税和公积金中心交什么资料去办理增减员扣费等。
入职新公司之前需要社保缴纳清单吗?
新面试了个公司,收到入职通知。但是材料需要交一份社保记录清单。之前面试时写的简历虚构了在之前公司的工作时间(背调已经通过),而且至今有1年没工作。我想问:1.社保记录清单新公司为什么要,以前入职公司从没要过。2.如果入职后,社保账户转移到新公司,新公司能否查到之前的社保账户金额,交社保年限等社保账户情况。3.之前公司已经退工,那入职新公司后社保是接着上家单位后面一个月继续缴纳,还是从现在入职后的当月份开始缴。
员工离职公司要求承担全额五险合理吗?
我司2016年10月招了一名员工,10月份开始给员工购买五险,12月初因员工试用期内表现不好,工作状态不佳被辞退,12月的社保已经购买,但是公司要求未上满半个月不会给员工承担社保,所以12月的社保要求员工本人全额承担,合理吗?
员工请长假期间的社保费全部要由劳动者个人承担吗?
公司有个员工的母亲生病了请了3个月的长假,他请长假期间的社保费用要全部由他个人承担吗? 给这个员工当月的社保做减员,这样做合法吗?
最新问题
外地员工到当地灵活就业缴纳养老保险和医疗保险是否存在风险?
销售型公司,从去年年底开始公司业务员拓展到全国其他省市。目前就存在社会保险缴纳问题。公司又不是很想找第三方来代理缴纳社保。老总就打算让外地员工如果不接受在公司所在地缴纳,就自己到当地根据灵活就业人员缴纳养老保险和医疗保险。这样公司存不存在什么风险?
单位交的养老保险可以转移到社保局吗?
单位交的养老保险可以转移到社保局吗?
员工要求补偿养老金异地差额是否合理?
集团公司在北京,2008年从南京子公司调一位女高管做集团高管,她的社保因年龄问题只能在南京缴,北京不接收,因有高级职称所以今年60岁退休,自调入集团,一直按她的年薪标准,在南京按最高线缴社保。现她提出,要集团公司在她退休后,每月补偿她“假如当年她社保能转入北京,在北京退休,从北京社保能领取到的养老金与南京给她的养老金的差额。”这是合理要求吗?
公司聘用接近退休年龄的临时工应当怎样处理?
公司聘用接近退休年龄的临时工,有的之前没有交过养老保险,或者交过社区的基本养老保险。公司应当如何签订合同?如果他们干几年达到了退休年龄应当如何处理?
公司怎么帮员工补缴养老险?
公司需要帮一个员工补缴上个月的养老保险,具体操作流程。
热门问题
原单位未缴纳养老保险导致欠费新单位买不进怎么办?
本人因12年工作的单位,因公司没有按时缴纳社保,离职后也未及时补缴,导致之后到新单位工作,我的养老保险因欠费买不进来,除非自己去补缴之前公司欠的几万块钱,否则没办法了,还有什么其他的办法吗?
待岗员工在非工作地点出现伤亡如何处理?
单位业务合并后有近三十人没有岗位了,领导想让他们待岗,单位依旧为待岗人员缴纳社保,但若员工在非工作地点出现伤亡,如何处理?
企业不给员工购买养老保险,员工该怎么维权?
公司所有新入职的人员包括本人在内,面试时总经理谈好公司买五险,可入职后变卦公司只买四险养老自费,基数按深圳最低基数购买。
员工考上事业单位后以前在私企缴纳的养老保险可以退回个人账户余额吗?
贵州省内,以前在私企工作,考上还未纳入社保的事业单位后以前在私企缴纳的养老保险可以退回个人账户余额吗?如果可以,退保后是否属于终止养老保险关系,账户是否注销,还可以以原公司养老保险缴纳凭证转换为现单位相应的工龄吗?如果原养老保险现在不能退保,60周岁之后可以退保个人账户余额吗?如果60周岁可以清退,是多余得到这笔钱还是算为退休金抵充的一部分?
辞职可以重新买农村医保吗?
辞职可以重新买农村医保吗?
热门问题
员工下班后在家中猝死,公司应该怎么赔付?
员工下班后在家中猝死,公司非常愿意配合申请工伤赔偿,但社保局回复不属于工伤,只能申请意外死亡补贴,金额很少,员工自发捐款10万,公司认为无过失只拿3万作为人道主义救助金,家属不同意,要求公司增加赔偿金,请问公司应该怎么应对?赔付多少钱合理?
工伤员工不配合工伤申请认定怎么处理?
07年11月份某公司员工小张下班回家途中发生交通事故,交警判定对方负全责。但当事人无法提供有效租房合同并且不配合,使工伤认定材料审核不齐全而无法做认定工伤,为确保在一年内顺利处理此案件,怎么破?   
员工工伤要求赔偿怎么处理?
员工8月28日受了工伤(右手小指骨裂)。截止今天一共花了586元。今天复查结果骨头还有一点没有愈合,但已结束医疗,只需时间恢复。该员工没买社保,我们是通过劳务派遣公司买的商业保险,并签订了合同转派给我们公司的。现在该员工已无意工作下去,打算找我们做出赔偿再辞工。现在我们公司给他停工带薪,医疗费用由劳务公司处理(拿资料去保险公司全额报销)。该员工想要其它赔偿(提出支付他6个月工资,就不在追究)。不然去申报工伤,做伤残鉴定。我跟劳务公司说明此情况,他说根据他多年经验五百多元治疗的伤应该不会落下残疾,如果跟他协商同意补助1000元以下就算了,不然让他自己去做伤残鉴定,我们公司不用插手,鉴定结果出来该怎么做就怎么做。这样合适吗?申请伤残鉴定前一定要做工伤签订吗?   
工伤申报理由应该如实填写吗?
某员工上班时间去帮老板拿手机,摔了一跤,右手骨折,要求算工伤,申报材料时,人事领导说填受伤原因为该员工给领导送文件不小心摔倒。申报该如实报吗?    人事处应该为了去奉承老板就不顾客观事实吗?
工伤员工复查的情况不是工伤受伤情况单位需要在工伤鉴定表上盖章吗?
工人于8月底受伤诊断为腰背部骨折,手术两天后医生叫其起床走动,工人觉得自己无法忍受疼痛叫儿子护理,我单位给其儿子护理费以及生活费,9月中旬出院,第一次复查我们送去医院,二次复查时觉得他身体好转可以自己去,他后期复查检查出椎间盘突出,骨质增生。现在,拿着工伤鉴定表要求我单位盖章,后面复查的情况并不是当时工伤受伤情况,我单位仍然需要盖章吗?盖章了的话是否表示我单位承认他椎间盘突出,骨质增生是因工伤而起呢? 
员工关系
  • 劳动关系
  • 入职
  • 试用期
  • 转正
  • 开除辞退
更多 >
最新问题
员工旷工3天被辞退之前的出勤是否需要支付工资?
员工旷工3天,按公司规章制度解除劳动关系,那员工之前的出勤需要结算工资吗?
员工工伤后失踪去其他单位上班怎么处理?
我司一员工工伤休假期间自行申请工伤认定,公司也配合其申请,工伤认定后工伤休假期也满,但该员工不回公司上班也不申请续假,电话也不接听。只回一个电话信息说他在老家,他的工伤事宜已交律师处理,之后再没消息。但从劳动部门那边得知他去了别的单位上班。我司可以当他自动离职处理吗?没经单位(除了病历在他手上,其它的医院报告都在我司保存)个人可以自行办理劳动能力鉴定吗?
公司解散,与员工面谈应注意什么?
分公司面临解散,针对需解散员工面谈需注意什么?减少员工的抵触情绪?
​分公司解散对员工有哪些补偿?
分公司解散对员工有哪些补偿?在此公司工作满17年,赔偿月数怎么计算?
店铺关闭怎样合法与怀孕员工解除劳动关系?
我公司是一家餐饮企业,总部在北京,目前沈阳市的店铺因为经验不善一直亏损,公司高层决定关闭,所有员工如果愿意来北京店铺工作,公司提供3个月免费住宿,工资实行北京地区薪资(比沈阳地区标准高)。现在有一位怀孕5个月的员工不同意来北京工作,她要求公司给她缴纳从解除合同开始到她哺乳期结束的所有保险和解除劳动合同的经济补偿金,如果公司不给就要去仲裁。公司给她的《解除劳动合同协议书》被她和家人强行拿走销毁了。
热门问题
公司派员工到另一个公司工作应该签订什么协议?
A公司派员工B到C公司。C公司负责发工资给B,同时C和B应该签什么协议呢?
员工不遵守制度应该怎么处理?
某员工上班时间不带工牌、随意外出、睡觉!多次劝说无效的情况下,应该怎么处理呢?  
劳务公司对于驻厂人员该如何进行培训?绩效考核怎么制定?
我们是一家小型劳务公司,由于公司经营的状况,我们设有驻厂这么一个岗位。我们公司派遣到合作单位的人员,她们负责在合作单位接收公司输送过去的面试者,安排面试者面试入职手续,以及后续跟踪员工的入职,在职,离职情况。我们公司是企业微信打卡,她们的上班地点不固定,以至于打卡现象特别的差,也制定出了打卡制度,每个人一个月3次未打卡机会,但是还是有人屡次不改,就几个老员工不打卡,一问理由说太忙忘了打卡,老板也不想以扣钱为主,对于这样的员工该怎么培训,怎么制定绩效考核?
补发工资后员工仍拒绝撤诉怎么办?
拖欠员工工资,员工以用人单位为足额支付工资为由申请仲裁,单位已进行工资补发。并与员工沟通但员工还是拒绝撤诉怎么办?
试用期员工离职手续该如何办理?
试用期员工离职,有离职申请书和工作交接单,公司需要与员工签订解除劳动合同协议书,并出具解除劳动合同证明吗?试用期员工未缴纳社保的
热门问题
试用期员工提前3天提出离职,公司想要他一周后再走,员工不同意,该如何处理?
我公司有一个员工在试用期最后三天前提出辞职,因当时无人接替该工作,故跟其谈好,多留一周。她提出按照国家规定时间离职,不予以多留。这种情况,我要怎么处理?
员工试用期离职公司按当地最低工资标准发放工资合法吗?
某A入职时与B单位签订劳动合同,约定工资3000,试用期2400,试用期3个月,A干了两个月想辞职,该公司给某A的这两个月的工资按当地最低工资标准发放,这一点公司制度确实有这样的规定。公司的做法合法吗?
员工在试用期内怀孕可以立即离职吗?
员工在试用期内怀孕了,可以当时离职吗?
公司规定员工试用期累计迟到三次可解除劳动关系是否合法?
公司考勤制度中明确写出试用期员工试用期内累计迟到三次即可解除劳动关系,这种规定是否违法?
试用期员工可以立即离职吗?
本人在2014年6月30日入一公司工作,入职时公司叫我填了一份入职申请表,上面写着是试用期3个月,后来本人因事于2014年9月19日离职,老板当时以这几天工作忙拒绝批准我的请辞,我于当日下午发了信息给老板就离开,现公司已发放9月份工资,但我却没有,老板以我离职迅速,没给时间公司准备为由拒绝支付我9月份的工资。这样立即离职合法吗?我能追回什么?老板事后能以我离职迅速造成公司经济损失追讨我赔偿吗?
最新问题
试用合同如何以合作协议形式拟定?
我们公司目前在招聘区域销售总监的职位,想定试用期为3-4个月,试用员工必须完成一笔销售订单,客户与我们签订合同并且付了第一笔款,才可以给员工转正。试用期间的工资为10k/月(包含所有补贴),转正后统一发放,若试用期内未达到转正标准,则不给转正且试用期无报酬。应该以什么名目来起这份协议书?
员工试用期超过6个月未转正没有劳动合同应该怎么办?
试用期当时说3个月,后来又说延期,现在超过6个月了,转正申请董事长还没有批。入职的时候签的合同,但是公司一直未给到本人,应该怎么办?入职以后就公司就缴纳了五险一金。
​公司规定转正日期只有15号和1号是否合法?
公司规定转正日期只有15号和1号,也就是当月15号之前入职的转正日期全部按15号,15号之后入职的全部按次月1号,这样是否违背法规?
高层转正手续的办理怎样做更妥当?
员工转正工作公司的申请流程是员工提出申请——人力资源跟部门领导沟通——给出转正申请表、关联评审表及薪资考评卡——相关人员签批后交老板审批——人力资源部生效时间。正常员工是这样的手续,但是中高层的转正,怎样做更好?
不同意员工的转正申请,该如何与员工沟通?
我们公司采购部有个员工进来招聘专员谈的试用期是1-3个月,一个月过后提了转正申请。他们部门负责人和人事总监都签字批准了,我拿到董秘那边去签字,董秘不给转正,说一个月就转正,没什么重大的表现,不批准。然后我现在要怎么和这个员工沟通呢?
最新问题
辞退试用期不合格员工,公司该怎样找不合格理由?
我们是一家15年9月份新成立的金融公司,有一个业务人员入职已经一个月了,每天只是上班打卡,然后就不见人了,快下班回来又打个卡,白天基本看不到人,也没有业绩,现在公司想辞退他,但是他入职的时候也没有在业绩考核制度上签字,也没看此制度,我来公司也没多久,所以我也没见过制度,现在想根据试用期不符合录用条件来辞退的,公司能找哪些不符合录用的理由呢?
如何合理辞退员工?
公司是创业型的,没有制定员工手册之类的,想辞退一个员工,该如何处理?
派遣工被辞退应该由派遣公司还是用工单位负责补偿?
2009年7月,某派遣公司向某用工单位派遣了一名专业技术人员李某,派遣期限为一年。2010年6月,用工单位认为李某的工作平平,公司和他的劳务协议也即将到期,决定不再续用李某,将李某退回某派遣公司。但李某与派遣公司的劳动合同期限尚未到,派遣公司决定解除与李某的劳动合同,并以劳务合作期限届满的理由向李某送交了解除劳动合同通知书。李某遂将两家公司同时告上劳动争议仲裁机构,要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。这两家公司到底谁应该为李某的解聘埋单?
员工离职劳动合同非本人签字要公司开辞退证明怎么处理?
员工自己主动离职,想要领取失业金,但是现在失业金要被辞退才可以领取,他就要求公司给他开辞退证明,我们不给开,他说他的劳动合同不是他本人签的字,我们人员较多,都是分发到分厂交由个人签字的,所以收上来的时候并不能完全判定是本人签的字,这种情况下是个人责任还是企业责任呢?
企业效益不好,可以经济性裁员辞退部分员工吗?
某企业因为效益不好,盈利下降,经营亏损,于是以经济性裁员为由,于2013年4月辞退刘某等20名职工,并没有给予任何经济补偿。刘某等人向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报,请示纠正该公司的违法行为,维护自己的权益。劳动保障监察机构经多次深入调查取证,查明该企业不具备企业经济性裁减人员的法定条件,又违反了企业经济性裁减人员的法定程序,在此前提下,单方解除刘某等20名职工的劳动合同,属违约行为,并责令该企业限期改正。企业在期限内撤销了辞退刘某等20名职工的决定,恢复了刘某等人的工作,补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。结合本案例分析,企业效益不好,可以经济性裁员辞退部分员工吗?
热门问题
疫情下如何跟员工谈辞退?
因为疫情影响,公司的业绩大量减少,甚至有可能倒闭,老板说要裁员一批员工,而且不给赔偿。怎么跟员工谈,可以让员工不要赔偿,同时又不会在我背后打我小报告,不引起劳动纠纷,又能让员工顺利地离开公司呢?
辞退试用期员工需要注意哪些问题?
现公司要辞退一个未过一个月试用期的员工,也没有签劳动合同,辞退这样的员工需要注意什么?是不是应该开具离职证明?
违法辞退可以直接向公司索要赔偿金吗?
赔偿金是个人直接向公司索要,还是必须要到劳动仲裁后,以劳动仲裁要求公司支付赔偿金?
辞退哺乳期员工,该怎么赔偿?
公司辞退哺乳期员工的话,赔偿是怎么算的,员工是15年3月31入职,现在哺乳期第四个月,公司想强制开除该员工。怎么处理啊?
员工得癌症不能接着上班怎么处理?
一个员工在厂里上班十几年,去年体检完不舒服又去检查,发现肺上长东西,医生说定期复查,没成想半年后变大,做手术发现竟是早期肺癌,跟单位请的病假,因为肺结节比较多,所以等恢复差不多还有二次手术,这个月单位薪水才发了五百多,可能是按事假算的,然后跟他说了还有二次手术,单位表示休息时间太长,而且单位是专人专岗,这种情况下,单位是不是会想方设法让员工自己离职,可是员工工作了十几年,得肺癌跟厂里有污染也有一部分原因,后期如果还回单位上班,还要面临公司操作的东西,很有可能复发,想问下这种情况下,怎么正常的解决,让员工也能得以正常的保障,谁也不想生病,怕也怕单位直接说转岗让你离职,那这样的话员工肯定也会闹,或者如果辞退该员工,该员工可以得到哪些赔偿,我查了劳动法,有说十年以上十五年以下员工有一年医疗期,单位不可以开人,但是如果医疗期满没有劳动能力可以提前通知,给予开除,辞退然后按照一年一个月工资进行补偿,不知我说的是否对
人资规划
  • 战略规划
  • 制度规划
  • 组织规划
  • 人员规划
  • 费用规划
更多 >
最新问题
人资主管如何开展工作?
刚新入职一家公司当人资主管,怎么开展工作?
新公司如何建立人力资源体系?
民企,新成立的公司。此部门由一名人事专员来负责,整个部门只有此专员一人。公司人不多目前20人左右,公司提供平台,机会,愿意培养此专员。但是此专员没有做过经理级别的工作,只做过人事日常简单的工作,基础的工作都未理顺,也没有大型企业的人事工作经验,在此民企如何快速提升,把人力资源系统搭建起来?其步骤又是什么?领导要求提供战略性的规划,不能局限于事务性的工作,在只有一人编制的情况下,如何做好呢?
新公司成立前期有哪些人事行政工作?
我是武汉一家系统集成行业的HR,集团公司即将在一个三线城市成立新的合资公司,公司派我去做人力资源和行政负责人,我目前是做招聘培训为主,也接触过人力资源其他模块,唯一接触较少的就是薪酬。请问一个即将成立的新公司具体会有哪些工作要做?
如何体现人力资源部的价值?
我们是家制造型企业,这几年效益很不好,公司高层经过几场培训,了解到华为的一些制度,决定对公司进行变革,来改变公司目前的状态。变革的内容包括战略,组织构架,薪酬体系,绩效考核,任职资格体系等,由一个副总负责,要求人力资源部在3个月内拿出方案,并提交文件。在做的过程中,发现副总对于目前的变革也没有太明确的思想,也都在摸索当中。我们提交了3次文件,都被副总打回,最后,副总决定自己做,而且还和总经理抱怨我们拿不出文件,总经理就对我们说,我们人力资源部连这样的文件都写不出,还有什么价值。对于总经理只也这一件事来评判我们部门的价值觉得很不公平,到底如何才能体现出人力资源部的价值呢?
本部和总部公司的工作分配及统筹管理
目前就职于一家互联网创新型企业,担任人事行政经理,部门人员配置不多,一个人事行政专员,一个行政前台,今年战略调整,我部门需要兼任上海总部的人事行政工作,人员由我司招聘管理,但是关系隶属于上海总部,接下来需要我这边做工作的分配调整和统筹,把工作内容划分好,这种情况,如何可以让工作较好有序的推进并落实?
最新问题
营销经理利用职务之便独揽客户如何解决?
公司的销售员是划分区域销售,每人都有销售任务。销售人员除了维护老用户之外,还得开拓新用户,但是营销经理多年来一直借口给客户培训的机会,独揽了公司的大部分用户,其结果就是这些用户所有的要货订单只和他单线联系,其他销售人员可以享受提成,但仅仅只是为用户提供售后服务,却不能直接和自己区域的用户联系,不管销售任务能否完成都要从销售员的业务中给营销经理抽成,导致销售人员经常离职,人事部门的招聘压力大,不但影响销售业绩下滑,还影响了团队士气,如何做既能限制他的专断,还能激励他带好团队。
如何提高员工对企业的认知和凝聚力?
如何提高员工对企业的认知和凝聚力?
老板不重视人事怎么办?
在我之前有一位资历深的人事经理在管理公司,我刚接手她工作初入人事专员。公司人事行政兼三职,主要负责招聘板块,以及面试初试工作,由于还不能独当一面做好面试筛选,几个老总经常在外,初式复试要分两天进行,普遍来了一次都不愿意跑两次!老板虽嘴上说过在公司人事和财务是最重要的岗位,但从行动上看不到老板对人力的重视度,高层没有起到表率作用,下面员工散懒,何去何从?
人力资源主管怎样开展工作?
刚入职一家400人的制造型企业,公司流程制度不清晰,现在刚成立人事管理部。以前没有绩效考核,老板希望改变现状,作为人事部主管,该怎样开展工作?
优秀操作类员工评比该注意哪些事项?
我所在的是一家加盟型的物流公司,近期为了加强对基层操作类员工的管理想推出一个优秀员工的评比制度,该注意哪些或从哪些方面入手去写?
最新问题
HR中勾心斗角怎么办?
每个人有自己的做事方式,也许自己做事是傻白,让同部门某人不爽并表现出光明正大的不理睬态度。我苦闷自己问题是否有并纠错,于是反馈给自己直属领导,领导的回复是我没有问题并要求我反击对方的矛盾点。我怕事情弄大最后选择沉默吞气……最后换来对方的连带性工作挖坑,不配合,并拉动自己的人脉小团队一起拖我们合作项目的后腿。在各模块领导面前不是纠错就指抓工作中我失误的小辫子.心好累,几次想找他们单独沟通,可总是担心会演变成互相争执……觉得自己好失败,如果离职是因为人际关系,自己都觉得抬不起头!好失败!到底怎么办?
如何对新项目的人员配置、规章制度以及管理方式做调整?
我们是一家县城的房地产公司,2013年正式运营,房地产的开发、销售和物业全是公司自己做,在县城已经开发了一个41万方的项目,这个项目基本接近尾声,现在马上要拿一块新地,这个新项目面积不大,老板让我对新项目的人员配置、规章制度和管理方式做调整,人员配置基本从老的项目安排过去,请问我该如何着手工作?
如何准确拟定岗位名称?
公司最近要拟定一个岗位,这个岗位最终的目的是做平台推广,把我们的平台推广出去,让别人来注册使用购买我们的资源,不知道如何准确定位这个岗位名称!
如何协调各岗位之间的关系?
我们是一个培训公司的行政人员,今天早上接到销售部总监微信,告知提前去财务部请款,职业经理人知晓这个事情,等我到财务部请款时,财务并不知晓,并且认为这个款项有已经超出全年计划,担心大BOSS不签字,我又在财务和领导之间协调,最后同意付款,由于客户比较急,财务没有现金只能开支票,对方不同意,要求打款,我只能个人先垫付,之后再到公司报。在给对方打款之前,电话和对方再次确认信息及打款方式,之后发现对方说的金额和财务总监交代我的金额不一样,就再次和销售总监确认,最终该事情以失败告终。何才能合理处理好这样的事情及关系。
部门员工不服刚上任的负责人怎么办?
我们公司是一家小型IT服务公司,我之前是负责商务部的,对接业务部门的工作。今年5月份开始,公司结构调整,将我委任为三个部门(人事部、行政部、商务部)的负责人。但是,上任之后,下属负责招聘的同事不服我,可能是因为我之前是负责商务和业务的工作的。跟她分配任务的时候,很不屑的样子。跟她开会的时候,询问工作的时候,感觉她对于问题老是抓不住重点,搞得我对她提不起信心来培养,这样的下属,我们应该怎样去培养,或者作为我现在的职位和职责而言,我该有什么学习和注意的地方?
最新问题
如何分析各项费用并提出有效建议?
我们公司是集研发、销售于一体的中外合资企业。我所在的部门是含行政、人事、IT功能的部门。现在领导要求我每月汇总薪酬、行政、IT等各项费用/数据,分析原因并提出有效建议。我做薪酬核算才一年多,比较基础的。 我应该怎样去分析、提出建议呢?
如何降低外出报销费用?
公司有规定外出费用:员工因工作需要外出联系工作,应乘坐公交车辆,按实报销,报销时须在费用报销单上另附外出申请单(已签字确认),报销时单上需写明出发地、目的地、出差起止时间,客户详细全称,对应车费、附上发票其他等。如遇特殊情况经部门经理事先同意方可乘坐出租车辆。外出需报销餐费的,根据报销标准每人XX元/餐报销,需有发票或收据方可报销,另用餐人需在收据联上签字确认。 员工外出,现在普遍滴滴车,回来报销。经理对外出报销费用一概审批,以此外出乘坐的人更普遍。财务总监跟经理观点不一致,财务对经理此报销签核有异议,有什么方法可以让财务达到合理的成本预算,经理这边也能更好接受?
新到公司如何给老板提出一个整体方案?
新到一家公司,做为人力资源经理,在了解公司情况后,对于发现的问题如何适当的提出问题并给出解决方案,如何梳理出一个提纲给老板?   部门无领导,正在招聘;现有管理人员缺乏管理经验;员工工作散漫,有个别员工偷懒,不干活也能得到相应的加班费;无制度、无流程、无标准;没有预算控制,不知道节约;做事不提前汇报,做完无反馈。
行政和人事费用预算该如何做?
刚面试完一家地产公司,职务是项目公司综合管理部经理,目前刚接到入职通知,该公司总部HRD在面试时下了几项重要任务,其中有一项首要工作是 入职后做行政和人事费用合理预算,他觉得项目公司的费用混乱,我的考核一半在HRD手里,一半在项目总手里,之前公司也没有做过台系统的人事费用预算,人力预算哪是我一个新来的说做就能马上做好的,这关乎之前很多数据还有项目城市今年规划,我从哪几点开始做起,哪些费用是人事预算要考虑的。
如何测算人均利润率?
如何测算人均利润率?
企业文化
  • 文化设计
  • 文化建设
  • 文化方案
  • 文化内容
  • 员工活动
更多 >
最新问题
如何激励无欲无求的“夹生层”员工?
某公司是一家成立九年的传统制造企业。公司过去采用各种绩效考核和激励方法,然而无论是奖励先进者还是惩罚落后者或末位淘汰,都与一群员工关系不大。这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工,也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子,他们具有一定的经验和能力,能够完成本职工作,整体表现尚可,与同事也打成一片,但是对于追求金钱和职业发展似乎兴趣不大,也无意改变现在的状态。这群员工在公司员工中的比例最大,在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。如果能够激励他们发挥出更大的积极作用,公司的发展无疑会上一个新台阶。但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用。那么,该如何来激励他们?
如何建立新公司的企业文化?
新小公司如何建立起公司的企业文化?
公司如何建立职业教育制度?
为了鼓励员工积极参加教育,营造学习的氛围。现在我们公司想制定一个员工职业教育的制度。请问应该如何制定?
如何制定企业文化?
目前入职一家电商小企业,公司20人左右,老板最近要弄企业文化,该怎么下手?老板发我的内容:企业文化资料的建立,树立精神层面的文件。1、公司的目标。2、老板的价值观(诚信,合作,进取)。3、老板的工作经验,心态(积极,付出,合作,感恩,学习,谦虚 等等等)。4、消除负面(不知道,不可能,不清楚)。5、工作态度。6、企业发展,以结果为导向(有结果才有价值)    
企业文化怎么写?
公司刚成立不久,人员还不是很稳定,基础制度有了,福利这块实施困难。老板又弄了多家公司,说是分公司,其实每个公司也就四五个人。实质性的东西都没怎么落实,很多方面也不配合,老板很多,天天让写企业文化。三天一个想法,老是催着写企业标准  文化  精神,该怎么去写?沟通时又没啥解释 没什么说明 就说企业标准流程化,今天又说了四个字:标   速  实  简。请问各位大佬  该如何去做企业文化这块,特别是写?
最新问题
怎样策划企业大学成立十周年的活动宣传方案?
我们学院是集团下属的企业大学,主要负责集团培训统筹、人才培养方面工作。今年是成立10周年纪念日,学院统一筹划十周年庆典工作,我们部门负责氛围营造和宣传工作。编写这种宣传整体方案应该从哪些方面着手考虑?
如何在公司公众号做员工庆生图片宣传?
公司目前在进行员工庆生活动,对于庆生拍照的图片公司要求上传公众后宣传,对于这种照片宣传要如何做?
周例会员工不愿意跳舞怎么办?
抓钱舞是从总部下达的,要求每周例会要跳,我们的分公司头儿胖,所以不愿意集体跳,而是安排几个人代表跳,其他人和着鼓掌。 现在每次轮流五个人,有的人就是不愿意跳,说是不会跳,明明平时都很灵范的人。 该轮的都跳过了,难道没跳的就这么放过吗,怎么办? 
员工谈话谈什么?
领导让我每个月都要和员工单独做一次谈话,了解员工最新情况,问下大家员工谈话主要谈什么?一开始从什么话题聊?之前领导和一些员工之间还发生了一些小矛盾,主要是领导答应一个部门的所有人员在某端时间里加班的话,在那个阶段的提成点会提高到某个数,后来过了那个时间段,领导没有兑现承诺,说这个制度作废了,并且之后提成点也有调整,有的调低了,有的不变,领导说他也是经过慎重考虑后才做出的调整,之后他也和这个部门的所有人都谈过,员工也接受了这个调整,不过心里肯定有一些抱怨,我拍和员工谈话的时候谈到这个话题,会引发员工的负面情绪,我要怎么开解?
员工结婚组织什么活动能体现企业文化?
公司整体的文化提倡“家”的文化,每个人都是“家人”,提倡“认真工作、愉快生活”。现在一个工作3年的同事马上要结婚了,想以公司的名义组织大家一起送一个结婚礼物,送礼物的过程中再组织一个小活动,能体现企业文化。大家有比较好的建议吗?
职业规划
  • 职业定位
  • 目标设定
  • 通道设计
  • 职业测试
更多 >
热门问题
是该坚持做人事行政比较杂的工作还是找一份单纯的人事工作?
我学的是人力资源管理专业,毕业后在一家初创型的公司做人事行政专员,现在工作了一年,当初进来的时候以为做人事专员的工作,但是慢慢的办公室人事行政事务都是我这边处理,人员招聘,采购,行政事务我都负责。公司每个月招聘需求在5人左右,我每天需要顶着招人的压力然后还要处理行政、采购其他的事务,曾经一段时间还接手过出纳工作。人员招聘每次总是在部门负责人期望时间之后招到,在采购上面,公司是分散的一个个项目,需求时间也不定,我们一般是临时零星采购,所以基本每天都会涉及到采购物品,发票跟进,款项整理、报销,有时由于物流、库存、个人忘记等种种原因造成采购不及时。在招聘和采购这两块部分负责人对我这边工作不是很满意。在这里做的事情比较杂,也给了我很大的发挥空间,能让我学到很多东西,但是关系到人事专业性的知识学习的就比较少,我不知道自己现在是继续做下去还是换工作,找单纯人事专业方面的工作。另外在这里办公环境很愉悦,层级简单,不压抑,这也是我一直没有离开的原因,最近有点力不从心了,把每部分工作都做的不够好,我不知道是自己个人能力的问题,还是事情真的比较杂、乱,不太好做好。也有和领导提过再招聘一个采购专员,但是由于成本问题,就没有招,要等公司扩大后才会招人,现在公司规模确实是在逐渐扩大,但是进程很慢,暂时都不会招采购专员。所以想请教各位,现在我该怎么办?
要不要继续从事人事的工作,一直当“背锅侠”?
入职这家公司快两年,由于这家公司一直处于亏损当中,公司进行了一系列的改革。改革必然会给一部分人的利益带来损害,而我作为这场改革的尖刀兵,背锅已经成为了家常便饭。为了目标,在背完锅之后,还不得不去做一系列“恶心”的事情,不得不把自己的尊严、自己的所谓的底线一而再再而三去降低。有时候在想,一份工作需要我做如此多的“恶心”的事情,做如此多言不由衷的事情,这份工作对我而言是否真的值得?有时候在想,身上背了如此多的“深仇大恨”,是否有意义?刚从事人资这一行就知道不容易,里外上下左右都将不是人,但是当真正面对所有的人都把你当“恶魔”的时候,那种滋味是有苦也难言,当希望的曙光在越来越微弱的时候,那种坚持的信念是越来越变小,当所有的不理解,所有的唾弃与攻击都全部涌出来的时候,所有的力量都是那么的渺小。坚持还是放弃?这真的是一个很难的选择。
我想转岗,如果领导不同意,是应该坚持还是留在原招聘岗位?
我供职与一家大型私营连锁医疗企业,人事7人配置,招聘两2人(主管离职,剩我自己)培训2人(专员离职,剩主管一人),人事专员1人(已提出离职),招聘岗位要求一个月50人的到岗率,并且不考核离职量,所以招聘一直是一个恶性循环,我有意往培训岗位发展,之前领导也说我条件合适,主管到位之后,有这个可能往培训转化,但人员迟迟无法单位,月初到现在天天加班至8点,一周需要预约400余人,面试200人以上,就在今天面试通过一位培训专员,我该怎么向领导提出这个诉求?如果领导不同意,那在这个招聘岗位上我是否还要继续坚持?
招聘专员不能面试要跳槽吗?
我是互联网公司50人左右的人事专员,面试的时候说是招聘专员,入职却是人事专员,岗位变动没关系,但是我喜欢的招聘工作却没有分配给我来做,日常人事经理只是让我筛选简历,陪同面试,从不让我独自面试,之前积累的面试经验经过一段时间之后都快忘完了,现在人事经理要离职,他在面试人事经理的时候对我的工作介绍是只能负责基础岗位面试,让我受伤不已,很想继续能接手面试的工作,请问大家,我该怎么办?是另谋高就还是继续坐以待毙?
人事经理如何开展工作?
最近去面试了一家公司的人事经理,他们公司原来的人事经理由于经济问题被降职了,现在负责行政后勤工作,其他人事部门员工都还在,而且现在人事部门的员工年龄和资历都比我大。我作为一名空降人事经理,该如何开展工作。(如果我进了这家公司的话,现在担心能不能做下去;这家公司是新公司,感觉工资和发展平台是蛮好的,想去又有点纠结)请大家帮忙给支支招,谢谢。
最新问题
30岁以后没做到HR总监的HR从业者应该去做什么?
最近看了一遍文章说33岁以后还没做到hr总监,那么在hr这条职业发展道路上就算走到了尽头。虽然现在还不到30,但想想觉得还是很恐 怖,按照我们目前公司的规模来看,也不需要HR总监,现在也没太多晋升机会,就一直在主管的位置上,要想做到总监毕竟是少数,那么大多数HR从业者之后都干什么去了呢?
想跳槽,应该学习哪些人事方面的表格知识?
之前做的人事都是属于招聘比较多,现在想换个公司更深入的学习,但怕自己的能力不够,想问下对于人事这块有没有一些必备的表格知识要学习?
外企HR对英语水平的要求?
我从大学毕业开始一直在民企做HR,已有五年多了。 计划跳槽到外企做HR,但是,从毕业至今一直没用过英语。想问问大家,在外企做HR英语有哪些要求?我该如何准备呢?
创业型公司的人事行政专员该如何做?
现任公司是互联网行业,做游戏运营的,今年创立,我6月入职。岗位是作人事行政主管储备的专员,我非科班出身,入职时候以为入职的是有同事带培养一步一步指引的,结果进去就只有一人,入职加上我才3人,突然让我独立操作人事和行政,没有专业的职业技能,没有专业的职业素养。 每天日报、周报、月报,每月的数据分析,邮件还要规定格式,发邮件还要想清楚是否简洁,格式是否有误,每天上班很早,下班很晚,但是不知道自己瞎忙什么。 求指引下怎么去做好该项工作?  
职业规划如何做?
我目前在一家公司做行政人事兼职前台,以为会涉及到人事的内容结果感觉更多的是在行政上面,我是有心想晋升的,但是薪酬和绩效,培训这些比较专业的版块吃经验,不收我这种没经验的应届毕业生,现在面试的主要都是行政人事专员,感觉行政的事务会比较多。本来我是打算从行政人事这种基础的做起内部晋升的,但是我进来的这个公司也发现并没有绩效模块,而且可能有也不会让我后期转做薪酬和绩效,给我的承诺是日后这个公司大了就能做培训(但是这个我觉得只是激励的空话,至少短期内是不可能的)这让我感到十分迷茫,不知道如何做好自己的规划了。
热门问题
要不要继续从事人事的工作,一直当“背锅侠”?
入职这家公司快两年,由于这家公司一直处于亏损当中,公司进行了一系列的改革。改革必然会给一部分人的利益带来损害,而我作为这场改革的尖刀兵,背锅已经成为了家常便饭。为了目标,在背完锅之后,还不得不去做一系列“恶心”的事情,不得不把自己的尊严、自己的所谓的底线一而再再而三去降低。有时候在想,一份工作需要我做如此多的“恶心”的事情,做如此多言不由衷的事情,这份工作对我而言是否真的值得?有时候在想,身上背了如此多的“深仇大恨”,是否有意义?刚从事人资这一行就知道不容易,里外上下左右都将不是人,但是当真正面对所有的人都把你当“恶魔”的时候,那种滋味是有苦也难言,当希望的曙光在越来越微弱的时候,那种坚持的信念是越来越变小,当所有的不理解,所有的唾弃与攻击都全部涌出来的时候,所有的力量都是那么的渺小。坚持还是放弃?这真的是一个很难的选择。
我想转岗,如果领导不同意,是应该坚持还是留在原招聘岗位?
我供职与一家大型私营连锁医疗企业,人事7人配置,招聘两2人(主管离职,剩我自己)培训2人(专员离职,剩主管一人),人事专员1人(已提出离职),招聘岗位要求一个月50人的到岗率,并且不考核离职量,所以招聘一直是一个恶性循环,我有意往培训岗位发展,之前领导也说我条件合适,主管到位之后,有这个可能往培训转化,但人员迟迟无法单位,月初到现在天天加班至8点,一周需要预约400余人,面试200人以上,就在今天面试通过一位培训专员,我该怎么向领导提出这个诉求?如果领导不同意,那在这个招聘岗位上我是否还要继续坚持?
同事筹划离职,作为人事我要怎么做?
通过同事打电话偶然得知她正在筹划离职,打算去上海,父母男朋友都在那边,男朋友帮忙找工作,工资待遇要比现在高。作为人事我该怎么做呢?
怎样做职业发展规划?
我是在100多人的小企业从行政文员转招聘、培训、绩效、员工关系的,现在虽然有考取人力证书,但是我发现我对那些模块都没有精通的。想问以后该怎样选择就业?怎样做比较有利的职业发展规划?
没有人事工作经验的怎么才能做好人事工作?
我从来没有接触过人事,也没有经验,昨天刚刚报到上班,今天经理跟我讲了一大堆,一点头绪都没有,完全不知道怎么办……这一下倒把招聘的事儿交给我了,她今天讲的什么我一点没概念,完全没领会她的意图。我真的不知所措,不知道该怎么继续下去了,请大家帮忙!谢谢了!
最新问题
员工的职业发展管理如何执行?
职业发展管理对员工和企业都有巨大的影响!面对当前员工流失率高,员工与企业关系矛盾恶化等问题,如何执行员工职业发展管理?
想跳槽,应该学习哪些人事方面的表格知识?
之前做的人事都是属于招聘比较多,现在想换个公司更深入的学习,但怕自己的能力不够,想问下对于人事这块有没有一些必备的表格知识要学习?
人力资源管理中薪酬绩效模块的职业生涯如何规划?
我在一家集团公司的分公司做HR,公司规模只有90多人,在这家公司待了两年半,招聘、培训、薪酬、考核、员工关系都有所涉及,自己还是比较喜欢薪酬和绩效这两个模块的工作,也想在这两个模块做的更加深入一些,所以想考虑找一个专门负责薪酬和绩效模块的工作,年后面试了几家,发现两个问题:  1.现公司规模比较小,每月工资的核算量只有90多人,面试的几家公司,核算量基本上在千人以上,最少的也是600~700人,这一点我不太符合对方企业的要求。   2.现公司薪资结构比较简单,包含固定工资、加班费,特殊的月份会涉及到高温补贴、采暖补贴,面试的几家公司,通过招聘人员的介绍,他们的薪资结构远不止这些,也可能行业不同造成的。  基于以上两点原因,面试无一成功,但是自己确实希望能在薪酬绩效两个模块做的更深入一些,而且也知道,想把薪酬绩效模块做好也确实需要去这类规模比较大的公司,所以对于之后的职业规划希望大家给些建议。      另:面试中招聘人员总会问到为什么想从事薪酬和绩效模块,其实自己就是因为经过这两年半的工作对这两个模块有兴趣,但是这种回答肯定难以让人满意,自己也想不出太好的回答,也希望大家给些建议。
往人事方向发展该如何做好职业规划?
我从第二份工作转型往人事行政方向发展,目前在一家小型初创子公司,任职人事行政助理,负责公司考勤、行政、前台接待等工作,人事方面仅涉及考勤,考勤人数9人。楼下是总部,六七十号人,有个人事经理和前台可以请教问题。但是工作大多数时间比较闲,由于工作经验少,工作起来没有很好的思路,想的不够全面,偶尔会发现自己有没考虑到的点和注意到的事情,自己也有在了解学习人事方面的专业知识,但是发现并不适用于公司。打算下半年考人力资源管理证,想找个比较大点的平台从最底层开始稳定待下去,发现稍微好点的平台基本都要本科文凭和一定的工作经验,门槛迈不过去,现在工作两个月左右,往人事方向发展该如何做好职业规划?
实际工作内容和岗位职责差异大怎么办?
本人从事人事工作2年多,由于带小孩1年多没有工作。后应聘到A公司做人事专员,A公司是上海一家公司旗下的子公司,该公司目前人数约40个人,人力资源部配置2.5个人,经理是监管行政、人力资源部。面试的时候感觉公司发展前景以及个人的职业前景挺可观的。但是到公司1个星期后,我就感觉具体工作内容和面试的时候有差异,还有对经理的工作模式不是认可。刚刚入职第一天,经理就把所有的人事相关工作交给我,让我弄报表之内的,我当时连公司的人事相关制度、工作流程都不知道。工作第二天把我和人事助理工作进行了分工,结果第三天又进行了大的调整。第三天又给我安排行政类的工作。在这个公司一个星期每天加班,上班时间根本没有太多时间处理人事工作,更不要说把工作理顺,在做人事工作的时候,经理一会儿一个事情安排给我,感觉工作量太大,和我预想的工作内容差异太大了,而且经理要求我下班回家再抽时间了解公司制度和背景,天天都加班,真不晓得该不该继续干下去。
热门问题
要不要继续从事人事的工作,一直当“背锅侠”?
入职这家公司快两年,由于这家公司一直处于亏损当中,公司进行了一系列的改革。改革必然会给一部分人的利益带来损害,而我作为这场改革的尖刀兵,背锅已经成为了家常便饭。为了目标,在背完锅之后,还不得不去做一系列“恶心”的事情,不得不把自己的尊严、自己的所谓的底线一而再再而三去降低。有时候在想,一份工作需要我做如此多的“恶心”的事情,做如此多言不由衷的事情,这份工作对我而言是否真的值得?有时候在想,身上背了如此多的“深仇大恨”,是否有意义?刚从事人资这一行就知道不容易,里外上下左右都将不是人,但是当真正面对所有的人都把你当“恶魔”的时候,那种滋味是有苦也难言,当希望的曙光在越来越微弱的时候,那种坚持的信念是越来越变小,当所有的不理解,所有的唾弃与攻击都全部涌出来的时候,所有的力量都是那么的渺小。坚持还是放弃?这真的是一个很难的选择。
我想转岗,如果领导不同意,是应该坚持还是留在原招聘岗位?
我供职与一家大型私营连锁医疗企业,人事7人配置,招聘两2人(主管离职,剩我自己)培训2人(专员离职,剩主管一人),人事专员1人(已提出离职),招聘岗位要求一个月50人的到岗率,并且不考核离职量,所以招聘一直是一个恶性循环,我有意往培训岗位发展,之前领导也说我条件合适,主管到位之后,有这个可能往培训转化,但人员迟迟无法单位,月初到现在天天加班至8点,一周需要预约400余人,面试200人以上,就在今天面试通过一位培训专员,我该怎么向领导提出这个诉求?如果领导不同意,那在这个招聘岗位上我是否还要继续坚持?
招聘专员不能面试要跳槽吗?
我是互联网公司50人左右的人事专员,面试的时候说是招聘专员,入职却是人事专员,岗位变动没关系,但是我喜欢的招聘工作却没有分配给我来做,日常人事经理只是让我筛选简历,陪同面试,从不让我独自面试,之前积累的面试经验经过一段时间之后都快忘完了,现在人事经理要离职,他在面试人事经理的时候对我的工作介绍是只能负责基础岗位面试,让我受伤不已,很想继续能接手面试的工作,请问大家,我该怎么办?是另谋高就还是继续坐以待毙?
公司在招自己的岗位怎么办?
来到现在这家单位也快2个月了,也算是勤勤恳恳,公司待遇不行,我就大热天的去贴招聘信息,千辛万苦招来的人,用人部门一句不行,我再找,直到用人部门满意为止,在之前单位只做过培训,其他的一窍不通,学,就为了自己能成长,进来的时候跟我说上六休一,实际上每个月都要上满30天,要不是今天心血来潮,突然上前程无忧,我都不知道我这个岗位在招人了,我自己也知道自己很多做的不足的地方,但我也在努力改正,努力学习,要是实在觉得我不合适,当面跟我说就行了,我现在是继续留下来当做不知道,然后偷偷找工作,等他通知我辞退呢还是干脆先下手为强,直接辞职走人?
怎样做职业发展规划?
我是在100多人的小企业从行政文员转招聘、培训、绩效、员工关系的,现在虽然有考取人力证书,但是我发现我对那些模块都没有精通的。想问以后该怎样选择就业?怎样做比较有利的职业发展规划?
最新问题
如何证明​连续从事本职业工作几年以上?
如何能证明连续从事本职业工作4年以上?还是以毕业的年限视同工作年限呢?
如何做好职业规划?
我所在的是一家分公司(制造业),已经成立有5年了。因为我是日语专业毕业的,毕业之初想找一份日语翻译的工作,但是所在城市日语工作不多,于是降低目标只要在日企就可以。被人事部门录用之后,没有固定负责的模块,只是做考勤和员工满意度。刚入职的时候认真学习自己接手的工作,很快上手了。第二年工作内容还是一样的。第三年因为负责招聘的同事休产假,领导也休产假的情况下,接手了招聘、外包工资核算、离职面谈工作。因为同事休产假回来以后工作又转交给她了,自己只负责考勤,员工入离职办理,档案整理。因为刚入职的时候一直在挣扎自己做的工作与专业不符,加上对人力资源不是系统得了解,所以一直对于每天将事务性工作做完就很满足。从来没有想过深化人力资源模块,考虑到自己已经工作3年了,一次外出培训后意识到自己有很多不足,从来没有做过职业规划,只是满足安逸于眼前的现状,进入迷茫期。现在所在的公司想要提升很难(因为决策制度都是总公司制定好的),自己只能接触事务性工作,即使接手招聘时,任务也不是很多。想要换份工作,但是发现自己哪个模块都不专业。
自考本科还是考人力资源三级?
非人力资源专业,但却从事人力资源工作9年,人到中年,发觉学历这个越来越重要,现在想考个证书或者学历,是考个自考本科先还是人力资源三级比较好?
如果通过测评来了解员工技能?
我们公司老板最近要求通过问卷测试方式,摸底员工三方面:语言技能、电脑技能、逻辑思维。
销售转HR合适吗?
本人女,24岁,从事销售4年多,目前在一家公司做销售三年多,一直重复性的工作内容让自己变得疲惫不堪,且觉得晋升空间也不大。 目前想给自己重新规划职业,挑战人事岗位,感觉多家公司都需要有1-3年经验的,再者就是需要应届生,感觉自己毫无优势,又没有经验。
返回顶部