薪酬诊断是企业人力资源发展的必要手段,同时也是企业在运行中常常忽略的环节。那么,如何发现企业薪酬诊断中常出现的问题并及时加以解决呢?
薪酬诊断有五个维度:
1.竞争维度——薪酬外部竞争力精准定位
竞争维度主要涉及通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查,应用标准、规范的渠道以及专业的统计方法,收集市场上雇主薪酬数据并做出判断,是一个系统的过程。通过对薪酬数据的分类、汇总和分析,形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。通过薪酬调查,企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比,由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。
2.战略维度——传递战略思维,薪酬杠杆作用凸显
企业根据自身经营目标和战略,制定相应的薪酬战略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位、所处发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等,确定企业在同行业中的薪酬水平。薪酬战略维度中需要完善六大策略,即成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略和支付策略。
3.财务维度——健全风险管理机制,薪酬管理量本利博弈统一
财务维度主要是从成本和控制监测方面对薪酬进行诊断,一般诊断周期与薪酬发放周期一致,并且略有提前。财务维度里,主要有五大微观指标,即薪酬总额占营业收入比例、薪酬总额占营业支出比例、各薪酬组合占薪酬总额比例、薪酬福利总额增长率和人力资本投资回报率。
4.员工维度——直面员工心理,解决盲点数据
员工维度是定量和定性结合的一种薪酬诊断方式。提供四种微观指标,即薪酬满意度、离职调研、绩优员工访谈和环境影响调研。
5.平衡维度——内部比较是产生内部公平的重要途径
平衡维度主要诊断薪酬体系的内部公平性。包含三个基本分析指标,即内部等级薪酬分析、各部门占比分析和内部薪酬差距(相对和绝对)。
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