1、销售人员自身业务水平和能力不足
激励的主要目的是激发员工的工作动力。根据美国心理学家弗鲁姆的“期望理论”,激励程度=效价*期望值,即激励是一个人对某一行为所期望的价值与其认为能达到目标的概率的乘积。根据这一理论,对于一个业务水平和能力不足的销售人员,他对完成销售任务的期望值(概率)几乎为零,因此无论刺激有多强,效价有多高,对其的激励效果也几乎没有。不仅如此,对这类员工进行强激励还可能起反作用,有可能促使他们踏入歧途,做出有悖企业目标和原则的行为,后果不堪设想。
2、销售业绩受到市场需求的影响
销售业绩的提高并不一定代表了激励政策的生效,因为从本质上看,激励政策的主要作用是提高员工的努力程度,而销售人员的努力程度并不是决定企业销售业绩的唯一因素。销售成功与否,不仅与供给方有关,还会受到商品需求的制约。
3、激励政策单一,缺乏公平性
影响销售人员业绩的因素多种多样,不是简单的一套激励政策就能满足所有人的利益的。
由此可见,盲目的强刺激政策不仅不能保证销售人员提高业绩,还可能对企业产生负面影响。
对策:
1、发现和培养销售人才是第一步
作为企业管理者,在考虑销售人员激励政策前,应先确保销售人员的能力符合岗位要求,这就需要企业做好招聘和培训工作。
首先要将选拔销售人才作为企业的一项长期基本战略,完善销售人员的招聘流程。在寻找销售人才时,不能仅凭外貌、学历、口才或内部关系就草率地选择“顺眼”的人,应当先明确一套针对本企业销售人员的任职资格标准,严格依据这套标准来评估应聘者,选出合适的人才。
与此同时,培训也不能落后,毕竟想直接找到为企业量身打造的销售人员是很困难的,很多新进的销售人员自身并不完美,对企业和实际工作也还不熟悉,因此必须重视对他们的培训。比如企业文化的培训、团队精神的培训、产品知识的培训、销售流程的培训等等。为了迅速增强新人的实践能力,可以将案例分析、情境模拟等形式融入到培训中。同时,建立老员工带新员工的师徒制度,也是帮助新人快速适应的良方。
2、认清影响销售业绩的因素
在考虑激励政策前,企业还应当对市场环境进行充分的调查与分析。如果销售业绩正好反映了市场增长或萎缩的趋势,也就是业绩量和行业规律相关,那激励销售人员与否都不会影响业绩好坏的。此时,企业要想实现业绩提升,应当从战略角度重新思考:开辟新市场、开发更加符合市场需求的产品、调整组织结构、优化业务流程……在制定激励政策时,企业要注意识别个人业绩和个人能力、努力程度是否具有相关性,如果存在相关性,则强化激励措施,如果不存在相关性,激励得少一点更加符合实际情况。
3、采用组合激励的模式
单一地激励模式会导致不公平现象,挫伤一部分销售人员的积极性,所以想要真正实现激励效果,就要让各种影响绩效的要素都和激励政策相关。
【提示】本解答系行家的个人知识、经验和理解,平台不保证其正确性,仅供参考。